PERKEMBANGAN PRENATAl

PERKEMBANGAN PRENATAl, NATAL, DAN
POSNATAL

Perkembangan Prenatal
a. Perode Germinal
Periode awal atau germinal (germinal period) ialah periode perkembangan prakelahiran yang berlangsung pada 2 minggu pertama setelah pembuahan. Ini meliputi penciptaan zigot, dilanjutkan dengan pemecahan sel, dan melekatnya zigot ke dinding kandungan. Sekitar seminggu setelah pembuahan, zigot terdiri dari 100 hingga 150 sel. Pemisahan sel telah dimulai ketika lapisan dalam dan lapisan luar organisme terbentuk. Blastocyst ialah lapisan dalam sel yang berkembang selama periode germinal. Sel- sel ini kemudian berkembang menjadi embrio. Trophoblast ialah lapisan luar sel yang berkembang selama periode germinal. Sel- sel ini kemudian menyediakan gizi dan dukungan bagi embrio. Implantation, yakni melekatnya zigot ke dinding kandungan, berlangsung kira- kira 10 hari setelah pembuahan.
b.   Periode Embrionis
Periode embrionis (embryonic period) ialah periode perkembangan prakelahiran yang terjadi dari 2 hingga 8 minggu setelah pembuahan. Selama periode embrionis, angka pemisahan sel meningkat, sistem dukungan bagi sel terbentuk, dan organ- organ mulai tampak. Ketika zigot mendekati didnding peranakan, sel- selnya membentuk tiga lapisan. Endoderm embrio ialah lapisan dalam sel, yang akan berkembang menjadi sistem pencernaan dan pernafasan. Lapisan luar sel pecah menjadi dua bagian. Ectoderm ialah lapisan paling luar, yang akan menjadi sistem syaraf, penerima sensor (telinga, hidung, mata, dll). Mesoderm ialah lapisan tengah, yang akan menjadi sistem peredaran, tulang, otot, sistem pembuangan kotoran badan, dan sistem reproduksi. Setiap bagian tubuh pada akhirnya berkembang dari ketiga lapisan ini. Endoderm utamanya menghasilkan bagian dalam tubuh, mesoderm utamanya menghasilkan bagian- bagian yang mengelilingi wilayah dalam tubuh, dan ectoderm utamanya menghasilkan bagian- bagian permukaan.

c.   Periode Fetal
Periode fetal (fetal period) ialah periode perkembangan prakelahiran yang mulai 2 bulan setelah pembuahan dan pada umumnya berlangsung selama 7 bulan. Tiga bulan setelah pembuahan, panjang janin kira- kira 3 inci dan beratnya kira- kira 1 ons. Janin semakin aktif, menggerakkan tangan dan kakinya, membuka dan menutup mulutnya, dan menggerakkan kepalanya. Wajah, dahi, kelopak mata, hidung, dan dagu dapat dibedakan, demikian pula dengan lengan atas, lengan bagian bawah, tangan, dan tungkai serta alat kemaluan dapat diidentifikasi sebagai laki- laki atau perempuan. Pada akhir bulan keempat janin telah bertumbuh hingga 5 ½ inci panjangnya dan beratnya sekitar 4 ons. Pada saat ini, suatu percepatan pertumbuhan terjadi pada tubuh bagian bawah. Refleks prakelahiran semakin kuat; gerakan- gerakan lengan dan kaki dapat dirasakan untuk pertama kali oleh ibunya.
Pada akhir bulan kelima, panjang janin kira- kira 10 hingga 12 inci dan beratnya ½ hingga 1 pon. Struktur kulit sudah terbentuk – kuku jari kaki dan kuku jari tangan, misalnya. Janin semakin aktif, yang memperlihatkan keinginan akan suatu posisi tertentu di dalam kandungan. Pada akhir bulan keenam, panjang janin kira- kira 14 inci dan beratnya naik setengah hingga satu pon lagi. Mata dan kelopak mata benar- benar terbentuk, dan suatu lapisan rambut halus menutup kepala. Refleks menggenggam muncul, dan pernafasan yang belum beraturan terjadi. Pada akhir bulan ketujuh, panjang janin 14 hingga 17 inci dan naik beberapa pon lagi hingga beratnya sekarang 2½ hingga 3 pon. Selama bulan kedelapan dan kesembilan, janin bertumbuh lebih panjang dan naik lebih berat lagi – kira- kira 4 pon. Ketika lahir, rata- rata bayi Amerika beratnya 7 hingga 7½ pon dan tingginya sekitar 20 inci. Pada dua bulan terakhir, lapisan atau jaringan lemak berkembang dan fungsi berbagai sistem organ – jantung dan ginjal, misalnya berjalan.

Faktor- Faktor yang Membahayakan Perkembangan Prenatal
 Keadaan Gizi Ibu Hamil
 Keadaan Emosional
Berikutnya adalah beberapa faktor lingkungan yang berpengaruh terhadap pertumbuhan dan perkembangan janin, yang dapat dikelompokkan menjadi faktor umum dan faktor spesifik.
a.   Faktor Umum
 Usia Ibu
Dua periode waktu yang amat penting untuk diperhatikan ialah masa remaja dan pada usia 30-an ke atas.
 Faktor Rh
 Faktor Rh adalah suatu protein yang diwariskan yang ditemukan pada 85 persen manusia. Kesulitan akan timbul bila seorang suami mempunyai faktor Rh (Rh positif) sedangkan istrinya tidak (Rh negatif). Jika darah janin yang Rh positif berhubungan dengan darah ibu di plasenta, maka protein Rh akan menyebabkan sistem kekebalan ibu membuat antibodi untuk memusnahkan protein asing itu. Antibodi ini akan memusnahkan sel darah merah janin, suatu keadaan yang disebut eritroblastosis, yang berakhir dengan kematian janin
b.   Faktor Khusus
 Penyakit
Penyakit atau infeksi yang terjadi pada ibu hamil dapat mengakibatkan kelainan. Penyakit dan infeksi dapat pula menyebabkan kerusakan selama proses kelahiran itu sendiri. Rubella ialah suatu penyakit ibu yang dapat merusak perkembangan prakelahiran. Penyakit rubella dapat menyebabkan keguguran, prematuritas, tuli, dan buta. Cacat pada jantung, hati, dan pankreas, serta keterbelakangan mental. Rubella sangat berbahaya dalam trismester pertama kehamikan, di mana kemungkinan kecacatan 50 persen, sedangkan dalam trismester kedua dan ketiga ia dianggap tidak berbahaya. Sifilis (penyakit yang tertular melalui hubungan kelamin) lebih berbahaya dalam perkembangan prakelahiran -4 bulan atau lebih setelah pembuahan. Selain mempengaruhi organogenesis, seperti yang terjadi pada campak rubella, sifilis merusak organ setelah organ terbentuk. Kerusakan meliputi luka mata, yang dapat menyebabkan kebutaan, dan luka kulit. Ketika sifilis muncul pada saat kelahiran, masalah- masalah lain yang melibatkan sistem syaraf pusat dan sistem pencernaan dapat terjadi.
 Obat- obatan
 Thalidomide
 Alkohol
 Narkotika
 Rokok
 Aspirin
 Ancaman Lingkungan
Salah satu akibat dari industrialisai adalah manusia makin terpapar kepada toksin- toksin yang terdapat dalam makanan, air, dan udara. Sinar X juga dapat menyebabkan leukemia, mikrosefali, katarak, keguguran, kekerdilan, dan kematian janin. Dosis sinar X yang biasa dipakai dalam dunia kedokteran masih berada dalam batas- batas aman. Namun sebaiknya wanita hamil hendaknya sesedikit mungkin mengalami penyinaran. Begitu pula sinar lain seperti yang dipancarkan dari mikrowave, perlu diwaspadai.
Beberapa jenis pekerjaan juga cukup berbahaya bagi wanita hamil. Wanita pekerja di pabrik alat listrik atau logam lebih besar kemungkinannya untuk melahirkan bayi prematur atau rendah berat badannya (Sanjose, Roman, & Beral, 1991). Bekerja terlalu berat juga mempunyai dampak buruk kepada kehamilan.

 Pengaruh Ayah
Percobaan pada binatang menunjukkan bahwa jantan yang diberi narkotika, alkohol dan kafein akan menghasilkan keturunan yang cacat. Begitu pula halnya dengan toksin.

Natal
Kelahiran atau persalinan adalah suatu proses yang sulit baik bagi ibu maupun bagi bayi yang dapat berlangsung selama 4-24 jam. Kelahiran dapat dikatakan sebagai suatu awal tetapi dapat juga dikatakan sebagai berakhirnya suatu proses panjang, suatu klimaks dari seluruh kejadian yang dimulai sejak saat fertilisaai sampai 9 bulan kemudian yaitu selama janin tumbuh dalam rahim ibu. Persalinan terjadi setelah masa kehamilan lebih kyrang 280 hari. Proses kelahiran ditandai dengan adanya kontraksi rahim yang teratur yang berlangsung antara 15-25 detik setiap kontraks

Tahap Kelahiran
a. Tahap Pertama
Tahap ini adalah tahap yang terlama yaitu antara 12- 24 jam, khususnya bagi kelahiran pertama. Tahap ini dimulai dengan kontraksi rahim yang mula- mula frekuensinya jarang dan lemah, tetapi makin mendekati saat kelahiran frekuensinya makin bertambah cepat dan makin kuat. Kontraksi rahim ini bertujuan untuk mendorong bayi ke arah saluran peranakan. Bersamaan dengan itu terjadi dua proses penting yang lain. Serfiks yaitu mulut rahim yang biasanya tebal dan menutup rapat saat ini mulai membuka. Pada tahap pertama ini serfiks harus mulai membuka seperti layaknya sebuah lensa pada kamera (disebut pelebaran) dan juga merata. Serfiks harus terbuka merata (kurang lebih 10 cm pada kebanyakan wanita) sebelum bayi lahir. Umumnya, pada akhir dari tahap pertama ini, serfiks membuka sebesar 7-8 cm.
b. Tahap Kedua
Tahap ini sering disebut sebagai kelahiran, yaitu saat keluarnya bayi dari saluran peranakan. Tahap kedua kelahiran mulai ketika kepala bayi mulai bergerak melalui leher rahim da saluran peranakan. Tahap ini berakhir ketika bayi benar- benar keluar dari tubuh ibu. Tahap ini berlangsung kira- kira 1 ½ jam. Pada setiap kontraksi, ibu mengalami kesakitan untuk mendorong bayi keluar dari tubuhnya. Pada waktu kepala bayi keluar dari tubuh ibu, kontraksi terjadi hampir setiap menit dan berlangsung kira- kira selama satu menit.
c. Tahap Ketiga
Setelah kelahiran ialah tahap ketiga; pada waktu inilah ari- ari, tali pusar, dan selaput lain dilepaskan dan dibuang. Tahap akhir ini adalah tahap yang paling pendek dari tiga tahap kelahiran, yang berlangsung hanya beberapa menit.

Metode Persalinan
a.    Persalinan secara Alamiah dan Dipersiapkan
Calon ibu dipersiapkan untuk melahirkan secara alamiah. Untuk mengurangi rasa takut, calon ibu diberi pengetahuan tentang faal alat reproduksi dan proses persalinan serta dilatih mengatur pernafasan, relaksasi dan kebugaran jasmani.
b. Persalinan dengan Pembiusan
Calon ibu dibius secara total atau sebagian dengan analgesik (penghilang rasa sakit). Beberapa penelitian membuktikan bahwa cara ini membawa akibat pada perkembangan anak. Anak yang dilahirkan dengan metode ini perkembangannya lebih lambat ketimbang anak yang lahir secara alamiah. Karena itu, penggunaan metode ini perlu pertimbangan yang matang agar tidak merugikan anak.
c. Persalinan Bedah Cesar
Pembedahan cesar (cesarean Section) ialah pemindahan bayi dari peranakan atau rahim melalui pembedahan. Pembedahan cesar bisanya dilaksanakan jika bayi berada dalam posisi sungsang, jika bayi terletak melintang di dalam peranakan, jika kepala bayi terlalu besaruntuk melewati pinggul ibu, jika bayi mengalami komplikasi, atau vagina ibu mengalami pendarahan. Melahirkan melalui pembedahan cesar lebih aman bagi bayi, tetapi bagi sang ibu operasi ini beresiko lebih tinggi tingkat infeksinya, lebih lama tinggal di rumah sakit, lebih mahal biayanya, dan stres yang menyertai pembedahan adalah konsekuensi dari cara melahirkan melalui pembedahan cesar.

Komplikasi Melahirkan
Biasanya persalinan adalah suatu proses alamiah dan bayi yang dilahirkan umumnya sehat. Namun berbagai hal seperti posisi janin dalam rahim, proses dan saat kelahiran yang kurang tepat, atau penggunaan obat- obatan dapat menyebabkan bayi mengalami komplikasi dan bahkan cacat seumur hidup.
a.   Sungsang
Posisi terbalik atau sungsang (breech position) ialah posisi bayi di dalam peranakan yang menyebabkan bokong merupakan bagian pertama yang muncul dari lubang kemaluan. Secara normal, kepala bayi muncul terlebih dahulu melalui lubang kemaluan, tetapi 1 dari setiap 25 orang bayi, kepala tidak muncul terlebih dahulu. Kepala bayi sungsang masih di dalam peranakan ketika sisa tubuhnya di luar, yang dapat menyebabkan masalah pernafasan. Beberapa bayi sungsang tidak dapat dikeluarkan melalui leher rahim dan harus dilahirkan melalui pembedahan cesar.
b.   Anoxia
Komplikasi lain adalah anoxia, yaitu kekurangan oksigen dalam waktu yang cukup lama. Penyebabnya beraneka ragam.
c.   Prematuritas
Prematuritas atau bayi yang lahir lebih cepat tiga minggu atau lebih dari waktu kelahiran normal dan mempunyai berat badan di bawah 2500 gram. Semua bayi yang lahir di bawah 2500 gram dikategorikan sebagai bayi prematur. Sebetulnya ada dua macam prematuritas. Yang pertama adalah bayi yang lahir dengan berat badan kurang dari 2500 gram namun saat kelahirannya dekat dengan perkiraan. Sedangkan yang kedua adalah bayi yang lahir lebih cepat dari waktu yang diperkirakan dan berat tubuhnya dibawah 2500 gram. Bayi- bayi prematur ini memperlihatkan perkembangan fisik yang kurang matang, seperti pentil buah dadanya belum kelihatan, dan jika ia laki- laki, testisnya belum turun ke dalam skrotum. Refleks- refleksnya belum sempurna. Namun kekurangan- kekuranga ini dapat diatasi jika bayi memperoleh perawatan yang baik di rumah sakit dan ia dimasukkan ke dalam inkubator.

Postnatal
Hakikat Periode Pascakelahiran
Periode pascakelahiran ( postpartal period) juga disebut ”postpartum period” ialah periode setelah kelahiran bayi atau persalinan. Ini adalah masa di mana si ibu menyesuaikan diri, baik fisik maupun psikologis, dengan proses pengasuhan anak. Periode ini berlangsung kira-kira selama 6 minggu atau hingga tubuh menyelesaikan penyesuaian dirinya dan kembali ke keadaan yang mirip dengan sebelum kehamilan.
Periode pascakelahiran sebagai ”trisemester ke-empat.” Walaupun rentang waktu peride pascakelahiran tidak perlu mencakup 3 bulan. Metode persalinan dan keadaan sekeliling persalinan mempengaruhi kecepatan tubuh perempuan menyesuaikan diri kembali selama periode pascakelahiran.  Periode pascakelahiran meliputi banyak sekali penyesuaian diri dan pembiasaan diri, yaitu:
 Bayi harus diurus
 Ibu harus pulih kembali dari persalinan anak
 Ibu harus belajar bagaimana merawat bayi
 Ibu perlu belajar merasa puas/bahagia terhadap dirinya sendiri sebagaiseorang ibu
 Ayah perlu belajar bagaimana mengurus istrinya yang sedang dalam proses pemulihan
 Ayah perlu belajar bagaimana merasa puas terhadap dirinya sendiri sebagai seorang ayah.

Penyesuaian fisik
Tubuh perempuan melakukan berbagai penyesuaian fisik pada hari-hari dan minggu-minggu pertama setelah kelahiran anak. Involusi (involution) ialah proses kembalinya peranakan ke ukurannya sebelum kehamilan 5 atau 6 minggu setelah kelahiran.Setelah kelahiran, berat peranakan 2 hingga 3 pon.pada akhir 5 atau 6 minggu, berat peranakan 2 hingga 3½ ons dan ini telah kembali ke ukurannya sebelum kehamilan. Sehingga, merawat bayi menolong mengkontraksikan peranakan pada tingkat yang cepat.
Ketika ari-ari dilahirkan, tingkat estrogen dan progesterone menurun cepat dan tetap rendah hingga indung telur mulai memproduksi hormon lagi. Perempuan kemungkinan akan mulai haid lagi dalam 4 hingga 8 minggu kalau ia tidak menyusui. Kalau ia menyusui, ia mungkin tidak haid selama beberapa bulan, walaupun pembuahan dapat terjadi selama waktu ini. Beberapa periode haid pertama menyusul persalinan dapat lebih berat dari biasanya, tetapi akan segera normal kembali.
Apabila perempuan terlibat secara teratur dalam olahraga pengkondisian selama kehamilan, olahraga akan menolongnya memulihkan kontur tubuh dan kekuatannya selama periode pascamelahirkan.
Penyesuaian Emosional dan Psikologis
Naik-turunnya emosi lazim bagi ibu pada periode pascamelahirkan.Naik-turunnya emosi ini dapat disebabkan oleh sejumlah faktor:
 Perubahan hormon
 Kelelahan
 Kurangnya pengalaman atau kurangnya rasa percaya diri dengan bayi yang baru lahir, atau
 Waktu dan tuntutan yang ekstensif yang terlibat dalam perawatan bayi yang baru lahir.
Bagi beberapa perempuan, naik-turunnya emosi hilang dalam beberapa minggu setelah persalinan dan merupakan aspek kecil dari keibuan mereka. Bagi ibu-ibu yang lain, naik-turunnya emosi ini dapat berakhir lebih lama dan dapat menghasilkan perasaan cemas, depresi, dan kesulitan mengatasi stres.Berikut ini beberapa tanda yang dapat menunjukkan kebutuhan akan konseling profesional tentang penyesuaian pascamelahirkan:
 Kecemasan yang berlebihan
 Depresi
 Perubahan selera makan yang luar biasa
 Serangan tangis (gampang menangis)
 Tidak dapat tidur
Penyesuaian lain bagi ibu dan bagi ayah ialah waktu dan pikiran yang dihabiskan untuk menjadi orangtua yang berkompeten bagi si bayi. Perhatian khusus dalam relasi orangtua-bayi ialah ikatan (bonding), yakni terjadinya kontak yang erat, khususnya fisik, anatara orangtua dan bayi yang baru lahir dalam periode setelah kelahiran. Orangtua dan bayi perlu membentuk suatu kedekatan emosional yang memberi landasan bagi perkembangan yang optimal pada tahun-tahun ke depan.
Bayi-bayi yang lahir sebelum waktunya dipisahkan dari ibu mereka lebih lama daripada bayi yang lahir tepat pada waktunya.Sehingga, hal ini semakin mempersulit mereka dalam membangun ikatan. Sebenarnya, bentuk ekstrim hipotesis ikatan-bahwa bayi yang baru lahir harus memiliki kontak yang dekat dengan ibu pada hari-hari pertama kehidupan untuk berkembang secara optimal-adalah tidak benar.Namun demikian, kelemahan penelitian ikatan ibu-bayi seharusnya tidak mencegah ibu-ibu agar tetap termotivasi dan berinteraksi dengan bayi mereka pada periode pascamelahirkan, karena kontak semacam itu memberikan kepuasan bagi banyak ibu.
Bayi baru juga mengubah relasi ibu dan relasi ayah dengan satu sama lain. Dalam beberapa hal, orangtua baru harus mempertimbangkan komitmen yang mana yang mereka pikir paling penting, dan mana yang harus dikurangi waktunya atau dibatalkan. Bantuan dari saudara, teman-teman, dan pengasuh bayi dapat menolong orangtua baru mengisi waktu mereka dengan beberapa kegiatan yang pernah mereka nikmati sebelumnya.
Suatu persoalan khusus bagi banyak ibu baru ialah apakah mereka harus tinggal di rumah dengan bayi atau kembali bekerja. Beberapa ibu ingin kembali bekerja secepat mungkin setelah bayi lahir atau sampai bayi berumur beberapa bulan dan ada juga ibu-ibu yang lain ingin tinggal di rumah selama setahun ataupun tidak bekerja lagi setelah melahirkan.

Bayi yang Baru Lahir
Pada umumnya bayi yang baru lahir mempunyai panjang 50 centimeter dan berat badan ±3 kilogram. Kulitnya halus, kepalanya relatif besar, hidung pesek, dahi lebar dan rahangnya agak mundur. Bentuk umum ini dengan cepat berubah sesuai dengan ciri-ciri pribadi.
Bayi yang baru lahir kesannya kurang menarik karena mereka belum mampu berbuat macam-macam kecuali tidur, makan, dan menangis. Sebenarnya tidak demikian, karena jika kita perhatikan dengan seksama dan apabila kita mampu menilai, maka kita akan menemukan berbagai hal yang menarik.

Refleks
Bayi yang baru lahir memiliki hampir 100 macam refleks. Beberapa diantaranya berkaitan langsung dengan fungsi-fungsi vital, seperti bernapas, mengerdipkan mata, bersin, menghisap, menelan. Refleksi yang primitif seperti refleks Moro, refleks Babinski, dan refleks menggenggam tampaknya tidak mempunyai tujuan yang jelas dan diperkirakan sebagai sisa-sisa evolusi manusia. Pemunculan, kekuatan serta saat menghilangnya refleks-refleks primitif ini dapat dijadikan tanda mulai berfungsinya sistem persyarafan.

Kapasitas Penginderaan dan kapasitas belajar
Memang sulit menentukan kualitas kemampuan penginderaan awal yang dimiliki oleh bayi yang baru lahir karena mereka tidak dapat menuturkan kepada kita apa yang mereka alami. Namun dari berbagai riset ditemukan bahwa semua indera bayi yang baru lahir telah berfungsi dalam taraf tertentu. Segera setelah lahir, si bayi dapat melihat, mendengar, mencium, mendengar, mengecap, dan merasakan perabaan. Bayi yang baru lahir juga dapat belajar, yaitu merubah perilakunya berdasarkan pengalaman.

Tingkat kesadaran
Perilaku bayi yang baru lahir diberi klasifikasi yang didasarkan kepada tingkat kesadarannya. Tingkat-tingkat itu adalah; tidur, mengantuk, bangun tetapi diam saja, bangun bergerak aktif, dan menangis. Keadaan itu sangat tergantung kepada variasi biologis, seperti rasa lapar dan siklus tidur-bangun. Lama berlangsungnya tiap-tiap tingkat kesadarn itu, berbeda bagi setiap bayi dan akan berubah dengan perjalanan usia. Salah satu karakteristik yang menonjol pada bayi yang baru lahir adalah masa tidur yang panjang yang terdiri dari serangkaian masa tidur yang pendek. Pola ini secara perlahan-lahan akan berubah. Sebagai contoh, seorang bayi yang baru lahir, tidur sepanjang 17 jam sehari, sedangkan seorang anak berusia 3-5 tahun tidur selama 11 jam sehari. Dalam perkembangannya, frekuensi tidur bayi akan berkurang sedangkan setiap kali tidurnya lebih lama, dengan waktu tidur yang paling lama adalah pada malam hari, suatu hal yang sangat melegakan bagi orangtuanya. Dengan berkurangnya tidur, maka masa bangun dimana ia sadar dan awas akan bertambah panjang. Dalam keadaan bangun ini, ia dapat diam (tak aktif), dan dapat pula aktif bergerak. Keadaan bangun dan diam tetapi awas itu dipandang sebagai suatu hal yang amat penting bagi perkembangan, karena dalam keadaan inilah ia sengaja mengamati lingkungan dan dari sini belajar mengenal dunia luar. Keadaan sadar dan aktif akan makin berkaitan dengan lingkungan sosial. Dengan cara inilah bayi akan menempuh urutan perkembangan yang sangat kompleks itu.

Read More

S U R A T

S U R A T


A. BERDASARKAN SIFAT DAN ISINYA :
1. Surat Pribadi
Surat yang isinya membicarakan masalah keluarga, perkenalan, atau persahabatan.
2. Surat Setengah Resmi
Surat yang ditulis oleh seseorang kepada suatu organisasi atau instansi tertentu.
3 Surat  Resmi
Surat yang isinya memembicarakan masalah kedinasan yang dikirimkan oleh suatu organisasi atau instansi tertentu.
4. Surat Niaga
Surat yang ditulis oleh suatu badan usaha atau perusahaan yang isinya membicarakan masalah niaga, dagang, atau bisnis.

B. BAGIAN-BAGIAN SURAT (RESMI)
1. Kepala surat (kop surat)
2. Tanggal surat
3. Nomor surat
4. Lampiran
5. Hal (perihal)
6. Alamat/tujuan surat
7. Isi surat (tubuh surat)
8. Salam penutup
9. Identitas penulis
10. Tembusan



C. BENTUK-BENTUK SURAT
1. Lurus
(tanggal surat) (nomor surat)
(lampiran surat)
(perihal)
           (alamat surat)


        (isi surat)

(salam penutup)
(identitas penulis)
  (tembusan)  

2. Setengah lurus
     (tanggal surat)      (nomor surat)
(lampiran surat)
(perihal)
           (alamat surat)


        (isi surat)

(salam penutup)
         (identitas penulis)
      (tembusan)



3. Lekuk
                                (tanggal surat)

   (nomor surat)
   (lampiran surat)
   (perihal)
                            (alamat surat)


(isi surat)
 


        (salam penutup)

                   (identitas penulis)
        (tembusan)


D. ISI SURAT (RESMI)
1. Pengantar
a. Perujukan (referensi)
b. Informasi
2. Pernyataan maksud
3. Penutup








Contoh Penulisan Surat Lamaran Pekerjaan


Surabaya, 29 April 2008

Lamp. : 5 lembar
Hal : Lamaran Kerja

Yang Terhormat
Direktur Rumah Sakit Internasional
Jln. Nginden Intan 25 Surabaya



Dengan hormat,
Membaca iklan di harian pagi Jawa Pos pada tanggal 25 April 2008, tentang rencana rekrutmen tenaga perawat baru di Rumah Sakit Internasional Surbaya, saya merasa tertantang untuk mengisi peluang tersebut.

Saya adalah lulusan terbaik Fakultas Ilmu Kesehatan UMSurbaya dengan IPK 3,65.  Pengalaman dalam berbagai organisasi, mampu mengoperasikan komputer MS. Office, kemampuan berkomunikasi dengan bahasa Inggris cukup baik, disiplin, dan tekun. Saya pernah magang sebagai tenaga perawat di RSU dr. Soetomo Surabaya selama tiga bulan.

Berbekal pengalaman di atas dan keinginan untuk menerapkan ilmu yang saya miliki, mudah-mudahan menjadi pertimbangan Bapak untuk menerima saya sebagai tenaga perawat di Rumah Sakit Internasional Surabaya. Terlampir saya sertakan pas foto ukuran 4 x 6, curriculum vitae, foto copy ijazah, foto copy transkrip nilai, dan foto copy Surat Keterangan lulusan terbaik.

Terima kasih atas perhatianya.


Hormat Saya



Muhammad Hasan


Surabaya, 20 November 2007

Lamp. : 5 lembar
Hal : Lamaran Kerja

Yang Terhormat
Direktur Rumah Sakit Muhammadiyah Surabaya
Jln. KH. Mas Mansur Surabaya



Assalamu’alaikum     Wr.    Wb.

Membaca iklan di harian pagi Jawa Pos pada tanggal 19 November 2007, tentang rencana rekrutmen tenaga bidan baru di Rumah Sakit Muhammadiyah Surbaya, saya merasa tertantang untuk mengisi peluang tersebut.

Saya adalah lulusan terbaik Fakultas Ilmu Kesehatan UMSurbaya dengan IPK 3,65.  Pengalaman dalam berbagai organisasi, mampu mengoperasikan komputer MS. Office, kemampuan berkomunikasi dengan bahasa Inggris cukup baik, disiplin, dan tekun. Saya pernah magang sebagai tenaga bidan di RSU dr. Soetomo Surabaya selama tiga bulan.

Berbekal pengalaman di atas dan keinginan untuk menerapkan ilmu yang saya miliki, mudah-mudahan menjadi pertimbangan Bapak untuk menerima saya sebagai tenaga bidan di Rumah Sakit Muhammadiyah Surabaya. Terlampir saya sertakan pas foto ukuran 4 x 6, curriculum vitae, foto copy ijazah, foto copy transkrip nilai, dan foto copy Surat Keterangan lulusan terbaik.

Terima kasih atas perhatianya.


Hormat Saya



Siti Fatimah, A.Md.Keb.


Contoh Penulisan Surat Lamaran Pekerjaan


Surabaya,  3 November 2009

Lamp. : 5 lembar
Hal : Lamaran Kerja

Yang Terhormat
Direktur Lembaga Psikologi Al-Amin
Jln. Sutorejo No. 26 Surabaya



Dengan hormat,
Membaca iklan di harian pagi Jawa Pos pada tanggal 3 November 2009, tentang rencana rekrutmen psikolog baru di Lembaga Psikologi Al-Amin Surbaya, saya merasa tertantang untuk mengisi peluang tersebut.

Saya adalah lulusan terbaik Fakultas Ilmu Kesehatan UMSurbaya dengan IPK 3,65.  Pengalaman dalam berbagai organisasi, mampu mengoperasikan komputer MS. Office, kemampuan berkomunikasi dengan bahasa Inggris cukup baik, disiplin, dan tekun. Saya pernah magang sebagai Psikolog di RSU dr. InternasionalSurabaya selama empat  bulan.

Berbekal pengalaman di atas dan keinginan untuk menerapkan ilmu yang saya miliki, mudah-mudahan menjadi pertimbangan Bapak untuk menerima saya sebagai Psikolog di Lembaga Psikologi Al-Amin Surabaya. Terlampir saya sertakan pas foto ukuran 4 x 6, curriculum vitae, salinan ijazah, salinan transkrip nilai, dan salinan Surat Keterangan lulusan terbaik.

Terima kasih atas perhatianya.


Hormat Saya

Read More

Media Permainan Berbasis Komputer

A.    Media Permainan Berbasis Komputer

Menurut AECT atau Asosiasi Teknologi dan Komunikasi Pendidikan, media adalah segala bentuk dan saluran yang dapat digunakan orang untuk menyalurkan pesan atau informasi. Briggs (1970) berpendapat bahwa media adalah segala alat fisik yang dapat menyajikan pesan serta merangsang siswa untuk belajar (dalam Sadiman, 2003:6)

Menurut Gerlach dan Ely (dalam Arsyad, 2007:3) media bila dipahami secara garis besar adalah manusia, materi atau kejadian yang membangun kondisi yang membuat siswa mampu memperoleh pengetahuan, ketrampilan, atau sikap.

Media tidak hanya berfungsi sebagai alat peraga atau alat bantu mengajar yang berupa alat bantu visual atau alat bantu dengar pandang melainkan dalam hubungannya dengan teori komunikasi, serta pendekatan sistem dalam proses belajar mengajar di mana media sebagai bagian integral dalam program pembelajaran (instruksional) maka media atau media pendidikan lebih sesuai disebut media pembelajaran (instruksional media) (Poedjiastuti,1999:2-3)

Salah satu media pembelajaran  yang dapat digunakan adalah media komputer. Pemanfaatan komputer untuk pendidikan yang dikenal sering dinamakan pembelajaran dengan bantuan komputer atau dikenal dengan nama Computer Assisted Instruction (CAI), dikembangkan dalam beberapa format antara lain drills and practice, tutorial, simulasi dan permainan dan discovery. (Arsyad,2007:54)

Permainan (games) adalah setiap kontes antara para pemain yang berinteraksi satu sama lain dengan mengikuti aturan-aturan tertentu untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu pula (Sadiman, 2003:77). Komponen yang harus dimiliki setiap permainan adalah adanya pemain, adanya lingkungan dimana para pemain berinteraksi, adanya aturan main dan adanya tujuan-tujuan tertentu yang ingin dicapai.

Program komputer permainan yang dirancang dengan baik dapat memotivasi siswa dan meningkatkan pengetahuan dan ketrampilannya. Permainan instruksional yang berhasil menggabungkan aksi-aksi permainan video dan ketrampilan penggunaan papan ketik pada komputer, siswa dapat lebih terampil mengetik, karena dalam permainan siswa dituntut untuk menginput data dengan mengetik jawaban dan perintah yang benar (Arsyad, 2007:162).

Interaksi berbentuk permainan (games) akan bersifat instruksional apabila pengetahuan dan ketrampilan yang terdapat didalamnya bersifat akademik dan mengandung unsur pelatihan (training). Program berbentuk permainan disebut instruksional apabila di dalamnya terdapat tujuan pembelajaran (instruksional objective) yang harus dicapai. Program ini diarahkan agar siswa dapat belajar sambil bermain dan dibuat sedemikian rupa sehingga mengandung unsur-unsur tantangan, rasa ingin tahu, menyenangkan, dan tidak mengabaikan unsur mendidik

Read More

Perilaku Kerja yang Berhubungan dengan Kecelakaan Kerja

Kecelakaan kerja dapat terjadi oleh karena perilaku pekerja dalam melaksanakan pekerjaanya berada diluar dari ketentuan maupun prosedur perusahaan dan keselamatan, sehingga dapat diartikan bahwa kecelakaan kerja merupakan akibat dari pelanggaran pekerjaan yang dilakukan.
Berdasarkan teori yang ada, faktor-faktor yang memiliki hubungan antara perilaku dengan kecelakaan lalu lintas adalah sebagai berikut :
1. Pengetahuan dan Keterampilan
Yaitu pengalaman kerja, pelatihan safety driving, pengetahuan pengemudi mengenai peraturan tata tertib dan prosedur mengemudi.
2. Stabilitas Emosi
Aspek psikologis yang mempengaruhi emosi pengemudi yang tercermin dalam perilaku.
3. Alat Operasional
Yaitu mencangkup alat yang digunakan dan dipakai setiap harinya disaat melakukan pekerjaan sebagai alat operasional, yakni kendaraan itu sendiri dan alat pelindung diri yang disediakan.
4. Kebijakan Perusahaan
Kebijakan perusahaan yang dimaksud adalah mengenai seluruh ketetapan yang dimiliki perusahaan dalam pembentukan perilaku pengemudi demi menekan kecelakaan lalu lintas, antara lain asuransi keselamatan, sumber motivasi melalui pemberian reward dan punishment.

Read More

PERT dan CPM

PERT merupakan singkatan dari Program Evaluation and Review Technique (teknik menilai dan meninjau kembali program), sedangkan CPM adalah singkatan dari Critical Path Method (metode jalur kritis) dimana keduanya merupakan suatu teknik manajemen. Teknik PERT adalah suatu metode yang bertujuan untuk sebanyak mungkin mengurangi adanya penundaan, maupun gangguan produksi, serta mengkoordinasikan berbagai bagian suatu pekerjaan secara menyeluruh dan mempercepat selesainya proyek. Teknik ini memungkinkan dihasilkannya suatu pekerjaan yang terkendali dan teratur, karena jadwal dan anggaran dari suatu pekerjaan telah ditentukan terlebih dahulu sebelum dilaksanakan.
Tujuan dari PERT adalah pencapaian suatu taraf tertentu dimana waktu merupakan dasar penting dari PERT dalam penyelesaian kegiatan-kegiatan bagi suatu proyek. Dalam metode PERT dan CPM masalah utama yaitu teknik untuk menentukan jadwal kegiatan beserta anggaran biayanya dengan maksud pekerjaan-pekerjaan yang telah dijadwalkan itu dapat diselesaikan secara tepat waktu serta tepat biaya.
CPM adalah suatu metode perencanaan dan pengendalian proyek-proyek yang merupakan sistem yang paling banyak digunakan diantara semua sistem yang memakai prinsip pembentukan jaringan. Dengan CPM, jumlah waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan berbagai tahap suatu proyek dianggap diketahui dengan pasti, demikian pula hubungan antara sumber yang digunakan dan waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan proyek. Jadi CPM merupakan analisa jaringan kerja yang berusaha mengoptimalkan biaya total proyek melalui pengurangan waktu penyelesaian total proyek yang bersangkutan.
Teknik penyusunan jaringan kerja yang terdapat pada CPM, sama dengan yang digunakan pada PERT. Perbedaan yang terlihat adalah bahwa PERT menggunakan activity oriented, sedangkan dalam CPM menggunakan event oriented. Pada activity oriented anak-panah menunjukkan activity atau pekerjaan dengan beberapa keterangan aktivitasnya, sedang event oriented pada peristiwalah yang merupakan pokok perhatian dari suatu aktivitas. Pengertian PERT dan CPM seperti yang dikemukakan oleh para ahli dikutipkan seperti berikut :
“Teknik PERT adalah suatu metode yang bertujuan untuk sebanyak mungkin mengurangi adanya penundaan maupun konflik dan gangguan produksi, serta mengkoordinasikan dan mengsingkronisasikan berbagai bagian dari keseluruhan pekerjaan dan mempercepat selesainya proyek. Sedangkan CPM adalah suatu teknik perencanaan dan pengendalian yang dipergunakan dalam proyek berdasarkan pada data biaya dari masa lampau (past cost data)”.
T. Hari Handoko (1993 hal. : 401) mengemukakan bahwa : “PERT adalah suatu metode analisis yang dirancang untuk membantu dalam penjadwalan dan pengendalian proyek-proyek yang kompleks, yang menuntut bahwa masalah utama yang dibahas yaitu masalah teknik untuk menentukan jadwal kegiatan beserta anggaran biayanya sehingga dapat diselesaikan secara tepat waktu dan biaya, sedangkan CPM adalah suatu metode yang dirancang untuk mengoptimalkan biaya proyek dimana dapat ditentukan kapan pertukaran biaya dan waktu harus dilakukan untuk memenuhi jadwal penyelesaian proyek dengan biaya seminimal mungkin”
1. Perbedaan PERT dan CPM
Pada prinsipnya yang menyangkut perbedaan PERT dan CPM adalah sebagai berikut :
a. PERT digunakan pada perencanaan dan pengendalian proyek yang belum pernah dikerjakan, sedangkan CPM digunakan untuk menjadwalkan dan mengendalikan aktivitas yang sudah pernah dikerjakan sehingga data, waktu dan biaya setiap unsur kegiatan telah diketahui oleh evaluator.
b. Pada PERT digunakan tiga jenis waktu pengerjaan yaitu yang tercepat, terlama serta terlayak, sedangkan pada CPM hanya memiliki satu jenis informasi waktu pengerjaan yaitu waktu yang paling tepat dan layak untuk menyelesaikan suatu proyek.
c. Pada PERT yang ditekankan tepat waktu, sebab dengan penyingkatan waktu maka biaya proyek turut mengecil, sedangkan pada CPM menekankan tepat biaya.
d. Dalam PERT anak panah menunjukkan tata urutan (hubungan presidentil), sedangkan pada CPM tanda panah adalah kegiatan.

C. Langkah-Langkah Penjadwalan Proyek
Menurut teknik PERT langkah-langkah dalam penjadwalan suatu proyek adalah:
1. Mengidentifikasikan setiap aktivitas/kegiatan yang dilaksanakan.
Adanya pengetahuan tentang kegiatan-kegiatan yang akan dilaksanakan, maka seorang perencana dapat mengklasifikasikan setiap kegiatan, mana yang harus dikerjakan lebih dahulu, mana yang boleh dikerjakan kemudian dan seterusnya. Di samping itu, hubungan suatu kegiatan dengan kegiatan lainnya perlu diketahui untuk memperoleh gambaran mengenai kemungkinan ketergantungan setiap kegiatan, dimana dalam hal ini waktu dan sumber daya belum dipertimbangkan.

2. Menghitung saat paling cepat terjadinya event (EET) atau saat paling cepat dimulainya (ES) serta saat tercepat diselesaikannya aktifitas (EF)
Cara perhitungan yang digunakan adalah perhitungan maju (forward computation), dimana perhitungan bergerak dari initial event menuju ke terminal event. Sebuah event hanya dapat terjadi jika aktifitas yang mendahuluinya telah selesai.
Jadi saat paling cepat terjadinya event sama dengan nilai terbesar dari saat tercepat untuk menyelesaikan aktifitas-aktifitas yang berakhir pada event tersebut.
EET(j) = max (EF(i1,j), EF(i2,j),…,EF(in,j)
Ket. : EET(i) = ES(i,j)
EF(i,j) = ES(i,j) + D(i,j)
i = peristiwa awal kegiatan
j = peristiwa akhirkegiatan
D(i,j) = lama kegiatan
Untuk kejadian awal atau hari ke 0 EETnya = 0
(Tjutju Tartliah Dimyati & Ahmad Dimyati, 1994 : 183)
3. Menghitung saat paling lambat terjadinya event (LET) dan saat paling lambat dimulainya (LS) serta saat paling lambat diselesaikannya aktifitas (LF)
Cara perhitungan yang digunakan adalah perhitungan mundur (backward pass), dimana perhitungan bergerak dari terminal event menuju initial event. Saat paling lambat terjadinya event sama dengan nilai terkecil dari saat-saat paling lambat untuk memulai aktifitas yang berpangkal pada event tersebut.
LET(i) = min (LS(i, j1), (LS(i,J2),…LS(i, Jn)).
Ket. : LET(j) = LF(i,j)
LS(i,j) = LF(i,j) - D(i,j)
D(i,j) = lama Kegiatan
(Tjutju Tartliah Dimyati & Ahmad Dimyati, 1994 : 185)
Untuk memudahkan mengidentifikasi hasil perhitungan maju dan mundur dapat digunakan lingkaran event yaitu :
a
b c
Keterangan :
a : ruang untuk nomor event
b : ruang untuk menunjukkan EET
c : ruang untuk menunjukkan LET

4. Menghitung kelonggaran waktu (float time)
Kelonggaran waktu (float time) adalah jangka waktu yang merupakan ukuran batas toleransi keterlambatan kegiatan. Dengan ukuran ini dapat diketahui karakteristik pengaruh keterlambatan terhadap penyelengaraan proyek dan terhadap pola kebutuhan sumber daya dan pola kebutuhan biaya.
Kelonggaran waktu (float time) terdiri atas total float dan free float
a. Total float adalah jumlah waktu dimana waktu penyelesaian suatu aktivitas dapat diundur tanpa mempengaruhi saat paling cepat dari penyelesaian proyek secara keseluruhan. Total float ini dihitung dengan rumus :
TF (i,j) = LS(i,j) – ES (i,j)
= LET (j) – D (i,j) – EET (i)
atau TF (i,j) = LF (i,j) – EF (i,j)
= LET (j) – EET (i) – D (i,j)
( Sofwan Badri, 1997 : 58 )
b. Free float adalah jumlah waktu dimana penyelesaian suatu aktivitas dapat diukur tanpa mempengaruhi saat paling cepat dari dimulainya aktivitas yang lain atau saat paling cepat terjadinya event lain pada network. Free float dihitung dengan rumus :
FF (i,j) = EET (j) - EF(i,j)
= EET (j) – EET (i) – D (i,j)
( Sofwan Badri, 1997 : 58 )

5. Menentukan lintasan kritis.
Suatu aktivitas yang tidak memiliki float disebut lintasan kritis. Dengan kata lain aktivitas kritis mempunyai TF - FF = 0 ( Sofwan Badri, 1997 : 60 )
Lintasan kritis ini harus diperhatikan sebab dengan bertambahnya kegiatan pada lintasan ini, menyebabkan bertambahnya waktu penyelesaian proyek.

6. Menghitung slack of event (Kelambanan)
Slack adalah perbedaan waktu paling lambat dan waktu paling awal kegiatan. Pada perhitungan slack of event ini, mengikuti cara kerja PERT yang sifatnya probabilistic, adapun rumusnya :
S (i,j) = LET (j) – EET (j)
( Totok Irawan et al, 2003 : 102 )
7. Menentukan nilai harapan dan varians berdasarkan perkiraan waktu
Dalam perkiraan waktu tidak dapat dihindari adanya faktor kemungkinan. Faktor ini dapat diperkecil jika kita memiliki data yang akurat. Estimasi waktu penyelesaian proyek disusun sesuai jadwal yang tersedia. Tujuan mengestisimasi waktu ini adalah untuk menekan tingkat ketidakpastian dalam waktu pelaksanan selama pelaksanaan proyek sehingga cara kerja dapat efisien dan waktu pelaksanaan proyek juga menjadi efisien. Jadi estimasi waktu merupakan batas bawah yang mungkin tidak dapat dicapai dengan sumber daya yang terbatas. Cara yang dapat digunakan dalam hal ini adalah :
a. Membuat sub network yaitu pekerjaan dipecah-pecah menjadi pekerjaan yang lebih kecil atau perkiraan waktu tunggal untuk setiap aktivitas.
Cara ini dapat dilakukan apabila duration dapat diketahui dengan akurat dan tidak terlalu berfluktuasi. Pendekatan dengan cara ini dilakukan dengan anggapan bahwa setiap fluktuasi dapat diatasi dengan fungsi kontrol.
b. Menggunakan tipe perkiraan waktu (Triple duration estimate)
Pada PERT terdapat tiga jenis perkiraan/dugaan waktu yaitu dugaan paling mungkin, dugaan optimis dan dugaan pesimis.
1) Dugaan paling mungkin (dinotasikan dengan m) dimaksudkan sebagai suatu dugaan yang realistis / paling sering terjadi bila aktivitas dilakukan berulang-ulang, dan pelaksanaannya berjalan normal. Pada statistik, ini merupakan dugaan modus (nilai tertinggi) dari sebaran peluangnya.
2) Dugaan optimis (dinotasikan dengan a) dimaksudkan sebagai waktu yang dibutuhkan jika pada pelaksanaan aktivitas semua hal berlangsung dengan lancar (baik sekali tidak terjadi kesalahan sedikitpun pada pelaksanaan). Secara statistik ini merupakan dugaan batas bawah dari sebaran peluangnya.
3) Dugaan pesimis (dinotasikan dengan b), dimaksudkan sebagai waktu yang dibutuhkan bila terjadi kesalahan pada pelaksanaan aktivitas (jika semua hal berlangsung dengan buruk), sehingga kegiatan akan selesai lebih lambat. Hal ini dapat disebabkan karena keterbatasan alat. Adanya hambatan yang disebabkan oleh alam seperti banjir, hujan dan keadaan lainnya seperti keadaan politik dan sebagainya di luar kekuasaan perusahaan tidak termasuk dalam hal ini, sehingga hal-hal tersebut diasumsikan tidak akan terjadi. Secara statistik ini merupakan batas atas dari sebaran peluangnya.

Read More

Semangat Kerja Karyawan

Semangat kerja karyawan menjadi hal yang sangat penting bagi perusahaan karena berhubungan langsung dengan seluruh rangkaian kegiatan manajemen dan operasional perusahaan. Dalam hal ini, kompensasi yang diberikan kepada karyawan diharapkan mampu meningkatkan semangat kerja karyawan, dengan demikian maka diharapkan produktifitas perusahaan juga akan meningkat.
Semangat kerja dapat dilihat dari adanya kesenangan dan kegairahan dalam bekerja serta timbulnya rasa puas dalam diri karyawan dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Dalam kaitannya dengan hal ini, Nitisemito (1992:160) mengemukakan bahwa :
“Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat terselesaikan, kerusakan pada produk dapat dikurangi, absensi dapat diperkecil, serta dapat mengurangi perputaran karyawan”.

Para dosen BPA – UGM (dalam Anoraga dan Suyati, 1995:74) menyatakan bahawa, “semangat kerja adalah sikap kejiwaan dan peranan yang menimbulkan kesediaan pada kelompok orang untuk bersatu padu secara giat dalam usahanya untuk mencapai tujuan bersama”. Karyawan yang kurang produktif tentu saja akan mengganggu kelancaran perusahaan dalam melakukan kegiatan produksi maupun administrasinya, oleh karena itu semangat kerja karyawan sangat diperlukan dalam melaksanakan pekerjaan dan mewujudkan tujuan perusahaan. Hasibuan (2002:94) menyatakan bahwa : “Semangat kerja adalah kemauan untuk melakukan pekerjaan dengan giat dan antusias, sehingga dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan baik”.
Mengacu pada beberapa pendapat diatas, maka semangat kerja dapat diartikan sebagai kemauan atau kesediaan karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan lebih giat sehingga pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik.
Semangat kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor. Siswanto (1997:168) menyatakan, faktor-faktor yang mempengaruhi turun naiknya semangat kerja adalah:
a. Setiap tenaga kerja senantiasa terus memantau lingkungan kerjanya untuk memperoleh tanda-tanda yang mungkin mempengaruhi keberuntungan psikologisnya.
b. Berbagai macam informasi mengenai pekerjaan dinilai sebagai dukungan moral, atau sebagai rekanan atau juga sebagai sesuatu yang netral.
c. Dampak keputusan manajemen yang tidak dijalankan sebagaimana mestinya


Turunnya semangat kerja karyawan akan menimbulkan permasalahan yang kompleks bagi lingkungan karyawan maupun bagi keseluruhan organisasi perusahaan. Menurut Nitisemito (1992:161), turunnya semangat kerja dapat dilihat dari:
a. Rendahnya produktifitas kerja
b. Tingkat absensi yang tinggi
c. Tingkat perpindahan karyawan
d. Tingkat kerusakan produktifitas yang tinggi
e. Kegelisahan di mana-mana
f. Pemogokan.

Pimpinan perusahaan perlu mengetahui gejala-gejala yang mengarah pada penurunan semangat kerja karyawan dan harus segera mengambil tindakan untuk mengatasi masalah turunnya semangat kerja karyawan itu dengan cara lebih memperhatikan kebutuhan karyawan, karena apabila keadaan semacam ini dibiarkan berlarut-larut, maka akibatnya kelancaran perusahaan akan terganggu.
Semangat kerja karyawan dapat ditingkatkan melalui beberapa upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan. Menurut Nitisemito (1992:170), cara-cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan semangat kerja karyawan adalah:
a. Gaji yang cukup
b. Memperhatikan kebutuhan rohani
c. Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai
d. Harga diri perlu mendapat perhatian
e. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat
f. Berikan kesempatan untuk maju
g. Perasaan aman untuk menghadapi masa depan perlu diperhatikan
h. Usahakan para karyawan memiliki loyalitas
i. Sekali-kali karyawan perlu diajak berunding
j. Fasilitas yang menyenangkan

Berdasarkan pendapat tersebut, maka dapat diketahui bahwa untuk meningkatkan semangat kerja karyawannya, perusahaan dituntut untuk selalu mengetahui dan memperhatikan karyawannya dengan baik. Mengingat pentingnya semangat kerja karyawan dalam perusahaan, maka perusahaan harus benar-benar memahami dan menerapkan cara-cara untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dengan baik demi tercapainya tujuan perusahaan.
Pemberian kompensasi yang tepat akan menimbulkan kepuasan pada setiap karyawan yang kemudian mendasari timbulnya semangat kerja karyawan. Semangat kerja karyawan akan membawa pengaruh lain seperti sikap dan perilaku yang sesuai dengan peraturan perusahaan. Semangat kerja karyawan dapat diukur melalui beberapa faktor, Anoraga dan Suyati (1995:76) menyatakan bahwa semangat kerja dapat diukur melalui indikator-indikator : kerjasama, disiplin kerja, dan kegairahan kerja.
a. Kerjasama
Dalam melaksanakan suatu pekerjaan, kerjasama sangat dibutuhkan agar pekerjaan yang dilakukan dapat terselesaikan dengan baik dan lebih cepat. Menurut Anoraga dan Suryati (1995:76), “Kerjasama berarti bekerja bersama-sama ke arah tujuan yang sama”. Pengertian tersebut menjelaskan bahwa orang-orang yang bekerja mempunyai maksud yaitu untuk mencapai tujuan yang sama dengan bekerja bersama-sama dengan kompak.
Adanya kerjasama yang baik antarkaryawan akan mempermudah pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, berbeda apabila suatu pekerjaan dilakukan sendiri. Kerjasama menciptakan hubungan yang harmonis antar karyawan, sehingga dapat mendorong semangat kerja karyawan.
Kerjasama sangat diperlukan di dalam setiap pekerjaan agar setiap pekerjaan yang dilakukan dapat diselesaikan dengan baik dan cepat. Di Unit Usaha Strategik Sumber Jambe misalnya, dalam memproduksi tanaman perkebunan, semua karyawan dituntut untuk bekerjasama dengan karyawan lain sebagai sebuah tim. Sebagian karyawan mengurus masalah perawatan tanaman, dan karyawan yang lain menangani masalah panen. Apabila tanaman tidak dirawat dengan baik, maka panen tidak dapat mencapai hasil yang maksimal. Apabila karyawan di bagian perawatan mengalami kesulitan, maka kesulitan tersebut segera diatasi tidak hanya oleh karyawan di bagian perawatan, tetapi juga oleh karyawan lain.
Gambaran tersebut menjelaskan bahwa diperlukan adanya komunikasi dan kerjasama antarkaryawan agar pekerjaan dapat berjalan dengan lancar. Kesediaan karyawan bekerjasama dan membantu karyawan lain diharapkan dapat meningkatkan semangat kerja mereka.
Anoraga dan Suyati (1995:76) menyatakan bahwa di dalam suatu perusahaan, kerjasama dapat dilihat dari:
1) Kesediaan para karyawan untuk bekerjasama dengan teman-teman sekerja maupun dengan atasan mereka yang berdasarkan untuk mencapai tujuan bersama.
2) Kesediaan untuk saling membantu diantara teman-teman sekerja sehubungan dengan tugasnya.

b. Disiplin kerja
Disiplin kerja perlu diciptakan dan ditegakkan dalam sebuah perusahaan baik yang bertujuan pada lembaga maupun pada aspek manusianya. Maksud dari adanya disiplin kerja ini adalah agar apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat tercapai dengan efektif dan efisien. Nitisemito (1992:199)menyatakan bahwa: “Disiplin kerja adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis”. Menurut Simamora (2004:610), “Disiplin kerja merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi”.
Disiplin kerja menurut Siswanto (1997:278) adalah:
“Suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengeluh untuk menerima sanksinya apabila dia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.”

Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin berhubungan erat dengan sikap, tingkah laku atau perbuatan dan ketaatan pada peraturan ataupun pada pimpinan. Moekijat (1999:138) mengemukakan ada hubungan antara disiplin kerja dengan semangat kerja yang tinggi seperti pendapatnya: “Apabila pegawai merasa bahagia dalam pekerjaannya, maka mereka pada umumnya memiliki disiplin kerja, sebaliknya apabila moril kerja atau semangat kerja mereka rendah, maka mereka dapat menyesuaikan diri dengan kebiasaan-kebiasaan yang tidak baik”
Pada intinya, kedisiplinan dalam bekerja dapat dicapai apabila semua peraturan yang ditegakkan oleh perusahaan ditaati oleh seluruh karyawan. Anoraga dan Suyati (1995:77) mengemukakan beberapa hal untuk mengukur disiplin kerja yang baik, yaitu:
1) Kepatuhan karyawan pada jam-jam kerja
2) Kepatuhan karyawan pada perintah atasan, serta taat pada peraturan dan tata tertib yang berlaku
3) Penggunaan dan pemeliharaan bahan-bahan atau alat-alat perlengkapan kantor dengan hati-hati
4) Bekerja dengan mengikuti cara-cara yang ditentukan perusahaan.

c. Kegairahan kerja
Kegairahan kerja diperlihatkan oleh karyawan dalam melakukan pekerjaan atau kesenangan yang mendalam dalam melaksanakan pekerjaan (Anoraga dan Suyati, 1995:77). Semangat kerja karyawan dapat diukur melalui kegairahan kerja, karena kegairahan kerja mempunyai pengaruh yang sangat kuat terhadap semangat kerja. Sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Nitisemito (1992:160), bahwa: “Kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Meskipun semangat kerja tidak mesti disebabkan oleh kegairahan kerja, tetapi kegairahan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap semangat kerja”.
Nitisemito (1992:161) juga mengungkapkan bahwa:
“Setiap organisasi seyogyanya selalu berusaha agar para anggota mempunyai tingkat kegairahan kerja yang tinggi, organisasi yang bersangkutan akan memperoleh keuntungan darinya, seperti pekerjaan dapat terselesaikan dengan cepat dan tepat. Hal ini berarti produktifitas kerja dapat ditingkatkan sehingga pencapaian tujuan bersama dapat terealisir dengan baik”.


Kegairahan kerja memperlihatkan seorang karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan senang hati, tidak mengeluh, kerja dengan puas dan saling membantu. Jadi kegairahan kerja mempunyai hubungan yang kuat dengan kelangsungan hidup organisasi. kegairahan kerja berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan, produktifitas, dan akhirnya mencakup pencapain tujuan organisasi.

Read More

Perpindahan panas

Perpindahan panas dapat didefinisikan sebagai berpindahnya energi dari satu daerah ke daerah lainnya sebagai akibat dari beda temperatur antara daerah-daerah tersebut. Ada tiga macam mekanisme perpindahan panas yang berbeda yaitu perpindahan panas secara konduksi, radiasi dan konveksi. Perpindahan panas secara konduksi pada banyak materi dapat digambarkan sebagai hasil tumbukan molekul-molekul. Sementara satu ujung benda dipanaskan, molekul-molekul di tempat itu bergerak lebih cepat. Sementara bertumbukan dengan tetangga mereka yang bergerak lebih lambat, molekul-molekul yang bergerak lebih cepat memindahkan sebagian energi ke molekul-molekul lain, yang lajunya kemudian bertambah. Molekul-molekul ini selanjutnya juga memindahkan sebagian energi mereka ke molekul-molekul lain sepanjang benda tersebut (Giancoli,1996:501).
Radiasi adalah proses perpindahan panas dari benda yang bersuhu tinggi ke benda yang bersuhu rendah bila benda-benda itu terpisah di dalam ruangan, bahkan bila terdapat ruangan hampa di antara benda-benda tersebut (Kreith,1991:5).
Konveksi adalah proses transport energi dengan kerja gabungan dari konduksi panas, penyimpangan energi dan gerakan mencampur (Kreith,1991:4). Konveksi sangat penting sebagai mekanisme perpindahan energi antara permukaan benda padat dan cairan atau gas. Perpindahan energi dengan cara konveksi dari suatu permukaan yang suhunya di atas suhu fluida sekitarnya berlangsung dalam beberapa tahap. Pertama, panas akan mengalir dengan cara konduksi dari pemukaan ke partikel-partikel fluida yang berbatasan. Energi yang berpindah dengan cara demikian akan menaikkan suhu dan energi dari partikel-partikel fluida ini. Kemudian partikel-pertikel fluida tersebut akan bergerak ke daerah yang bersuhu lebih rendah kedalam fluida dimana mereka akan bercampur, dan memindahkan sebagian energinya kepada partikel-partikel fluida lainnnya. Dalam hal ini alirannya adalah aliran fluida maupun energi. Energi tersebut sebenarnya di simpan di dalam partikel-partikel fluida dan diangkut sebagai akibat dari pergerakan massa partikel-partikel tersebut. Mekanisme operasinya tidak hanya tergantung pada perbedaan suhu dan juga tidak secara tepat memenuhi difinisi perpindahan panas. Tetapi hasil bersihnya adalah pengangkutan energi.

Read More

Sosiopragmatik

Sosiopragmatik merupakan telaah mengenai kondisi-kondisi atau kondisi-kondisi ‘lokal’ yang lebih khusus ini jelas terlihat bahwa Prinsip Kerjasama dan Prinsip Kesopanan berlangsung secara berubah-ubah dalam kebudayaan yang berbeda-beda atau aneka mayarakat bahasa, dalam situasi sosial yang berbeda-beda dan sebagainya. Dengan perkataan lain, sosiopragmatik merupakan tapal batas sosiologis pragmatik. Jadi, jelas disini betapa erat hubungan antara sosiopragmatik dengan sosiologi (Tarigan, 1990:26).
Pragmatik dan sosiolinguistik adalah dua cabang ilmu bahasa yang muncul akibat adanya ketidakpuasan terhadap penanganan bahasa yang terlalu bersifat formal yang dilakukan oleh kaum strukturalis. Dalam hubungan ini pragmatik dan sosiolinguistik masing-masing memiliki titik sorot yang berbeda di dalam melihat kelemahan pandangan kaum strukturalis. (Wijana, 1996: 6).
Adanya kenyataan bahwa wujud bahasa yang digunakan berbeda-beda berdasarkan faktor-faktor sosial yang tersangkut di dalam situasi pertuturan, seperti jenis kelamin, tingkat pendidikan, status sosial ekonomi penutur dan petutur dan sebagainya menunjukkan alasan-alasan atau keberatan-keberatan yang dikemukakan oleh kaum strukturalis untuk menolak keberadaan variasi bahasa tidak dapat diterima. Secara singkat konsep masyarakat homogen kaum strukturalis jelas-jelas bertentangan dengan prinsip yang dikemukakan oleh Bell (1976, 187-191), terutama dua prinsip yang mengatakan bahwa :
1. Prinsip Pergeseran Makna (The Principle Of Style Shifting)
Tidak ada penutur bahasa yang memiliki satu gaya, karena setiap penutur menggunakan berbagai bahasa, dan menguasai pemakaiannya. Tidak ada seorang penutur pun menggunakan bahasa persis dalam situasi yang berbeda-beda.
2. Prinsip Perhatian (The Principle Of Attention)
Laras bahasa yang digunakan oleh penutur berbeda-beda bergantung pada jumlah atau banyaknya perhatian yang diberikan kepada tuturan yang diucapkan. Semakin sadar seseorang penutur terhadap apa yang diucapkan semakin formal pula tuturannya. (Wijana, 1996: 6-8).

2. 1. 1. Sosiolinguistik
Fishman (1976:28 dalam Chaer dan Agustina 2004:27) menyebut “masyarakat tutur adalah suatu masyarakat yang anggota-anggotanya setidak-tidaknya mengenal satu variasi bahasa beserta norma-norma yang sesuai dengan penggunaannya”. Dengan pengertian terhadap kata masyarakat itu, maka setiap kelompok orang yang karena tempat dan daerahnya, profesinya, hobinya, dan sebagainya, menggunakan bentuk bahasa yang sama, serta mempunyai penilaian-penilaian yang sama terhadap norma-norma pemakaian bahasa itu, mungkin membentuk suatu masyarakat tutur.
Sosiologi mempelajari antara lain struktur sosial, organisasi kemasyarakatan, hubungan antaranggota masyarakat, tingkah laku masyarakat. Objek utama sosiologi bukan bahasa melainkan masyarakat. Tujuannya mendeskripsikan masyarakat dan tingkah laku (Sumarsono dan Partara, 2004:5).
Rene Appel, Gerad Hubert, Greus Mejer (1976:10) dalam Chaer (1995) mengatakan bahwa sosiolinguistik adalah kajian mengenai bahasa dan pemakaiannya dalam konteks sosial dan budaya.
Fishman (1972) dalam Sumarsono (2004:2) mengatakan bahwa sosiologi bahasa sosiolinguistik menyoroti keseluruhan masalah yang berhubungan dengan organisasi sosial perilaku bahasa, tidak hanya mencakup pemakaian bahasa saja, melainkan juga sikap-sikap bahasa, perilaku terhadap bahasa dan pemakaian bahasa.
G. E. Booij J. G. Kersten, dan H. J. Verkuyl (1975 : 139), sosiolinguistik adalah subdisipliner ilmu bahasa yang mempelajari faktor-faktor sosial yang berperan dalam penggunaan bahasa dalam pergaulan sosial.
Halliday (1970) menyebut sosiolinguistik sebagai linguistik institusional, berkaitan dengan pertautan bahasa dengan orang-orang yang memakai bahasa itu. Kita bayangkan perilaku bahasa manusia memakai bahasa itu mempunyai berbagai aspek, seperti jumlah, sikap, adat istiadat dan budayanya.
Di Indonesia, Nababan (1984) senada dengan Halliday dalam pernyataannya. Sosiolinguistik adalah kajian atau pembahasan bahasa sehubungan dengan penutur bahasa itu sebagai anggota masyarakat. Seorang penutur bahasa adalah anggota masyarakat tutur.

2. 1. 2. Pragmatik
Pragmatik adalah cabang ilmu bahasa yang mempelajari struktur bahasa secara eksternal, yakni bagaimana satuan bahasa itu digunakan di dalam komunikasi. Pragmatik yang menjadi latar kajian ini adalah pragmatik tradisi kontinental. Dasar pertimbangannya adalah bahwa analisis pragmatik kontinental, sebagaimana ditunjukkan, misalnya, oleh Schiffrin (1994) memiliki jangkauan kajian, yakni mencakup tindakan dan konteks (Ruhendi, 2003 dalam artikel artikulasi).
Pragmatik adalah ilmu yang mengkaji makna tuturan, sedangkan semantik adalah ilmu yang mengkaji makna kalimat; pragmatik mengkaji makna dalam hubungannya dengan situasi ujar (Leech, 1993:21). Jalaludin (1992: 225) menyatakan bahwa tujuan utama pragmatik adalah menjawab semua persoalan tentang interpretasi ujaran yang tak dapat dijawab dengan pengkajian makna kalimat semata-mata; segala yang implisit di dalam tuturan tidak dapat diterangkan oleh semantik, tetapi berhasil dijelaskan oleh ilmu pragmatik.
Pragmatik adalah telaah mengenai relasi antara bahasa dan konteks yang merupakan dasar bagi suatu catatan/laporan pemahaman bahasa, dengan kata lain: telaah mengenai kemampuan bahasa menghubungkan serta menyerasikan kalimat-kalimat dan konteks-konteks secara tepat (Levinson dalam Tarigan, 1990:33).
Konteks merupakan segenap informasi yang berada di sekitar pemakaian bahasa, bahkan termasuk juga pemakaian bahasa yang ada di sekitarnya (Preston, 1984:12). Dengan demikian hal-hal seperti situasi, jarak, tempat, dan sebagainya merupakan konteks pemakaian bahasa. Fungsi konteks sangat penting di dalam bahasa. Konteks dapat menentukan makna dan maksud ujaran (Supardo, 1988:46).

Read More

Prestasi Kerja

Salah satu tujuan pengelolaan tenaga kerja adalah meningkatkan prestasi kerja pada suatu organisasi. Faktor prestasi kerja tersebut merupakan hal yang akan menentukan kelangsungan hidup suatu organisasi atau perusahaan. Dengan tingkat prestasi kerja yang tinggi, tentunya perusahaan akan memperoleh laba yang cukup tinggi juga.
Program prestasi kerja merupakan suatu progam yang harus dilaksanakan oleh setiap organisasi perusahaan ataupun instansi pemerintah. Untuk mendapatkan karyawan perlu diadakannya program prestasi kerja yang diharapkan nantinya dapat meningkatkan kompensasi bagi pegawai yang bersangkutan.
Untuk lebih jelasnya maka penulis akan memberikan pengertian prestasi kerja menurut Malayu S.P. Hasibuan (1990:105) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Sedangkan Kustartini (1977:22) dalam bukunya yang berjudul Pokok-pokok Pikiran tentang Penilaian dan Pembakuan Hasil Kerja, memberikan pengertian prestasi kerja merupakan : kesanggupan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, bermutu dan tepat mengenai sasaran dengan tujuan yang telah ditetapkan.
Dari pengertian diatas penulis dapat mengambil suatu kesimpulan bahwa yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah kemampuan suatu organisasi atau perusahaan untuk meningkatkan hasil kerja yang telah dicapai sebelumnya dengan menggunakan sumberdaya yang tersedia.

G. Penilaian Prestasi Kerja
Untuk meningkatkan prestasi kerja, penilaian yang dilakukan oleh perusahaan atau organisasi harus didasarkan atas tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi. Kemudian perusahaan atau organisasi itu sendiri mengadakan penilaian dari kemampuan dan minat seorang karyawan, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran, serta tingkat motivasi seorang karyawan.
Dari hasil penilaian prestasi kerja dapat diketahui berapa besar potensi karyawan dalam bekerja serta mengetahui kelebihan dan kekurangan para karyawan yang dinilai. Hasil dari penilaian tersebut dapat menentukan kebijaksanaan dalam menetapkan tindakan dan keputusan yang dilakukan oleh pimpinan perusahaan atau organisasi.
Pada dasarnya prestasi kerja merupakan suatu sikap dan falsafah hidup dimana seseorang memandang bahwa kehidupan hari ini lebih baik dari hari-hari kemarin, dan kehidupan besok harus lebih baik dari hari ini. Dengan falsafah hidup seperti ini, seseorang akan terdorong untuk tidak cepat merasa puas terhadap hasil- hasil yang telah dicapai, sehingga ia akan terus berusaha untuk meningkatkan kemauan dan kemampuan kerjanya.
Di bawah ini mengungkapkan pengertian mengenai prestasi kerja menurut Bedjo Siswanto (1987:195) dalam bukunya Manajemen Tenaga Kerja Ancaman dalam Pendayagunaan dan Pengembangan Unsur Tenaga Kerja, mengemukakan pendapatnya bahwa prestasi kerja adalah : hasil kerja yang dicapai oleh seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan pekerjaannya yang dibebankan kepadanya.
Sedangkan menurut Susilo Martoyo (1982:160), mengemukakan pendapatnya bahwa penilaian prestasi kerja yaitu : suatu proses melalui mana organisasi-organisasi menilai prestasi kerja karyawan.
Maka dapat dimengerti bahwa prestasi seseorang akan timbul sebagai akibat dari pekerjaan yang dilakukannya dengan baik dan sesuai dengan rencana yang ditentukan.
Dari pengertian di atas maka dapat diambil suatu kesimpulan yaitu :
1. Dalam penilaian prestasi harus seefektif mungkin.
2. Prestasi kerja dalam penilaiannya dapat meningkatkan pelayanan terhadap pasien.
3. Dalam peningkatan prestasi kerja perlu adanya motivasi dari karyawan yang bersangkutan.

H. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Di atas telah dikemukakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Dengan demikian, tingkat prestasi suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor sumber daya yang dipergunakannya dalam meningkatkan pelayanan. Salah satu dari faktor-faktor tersebut adalah berupa alat- alat kesehatan yang pada hakekatnya merupakan hasil karya manusia sendiri. Maka oleh karena itu, dalam meningkatkan prestasi ini, sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting dan strategis, karena faktor-faktor lainnya sangat tergantung pada pemanfaatan yang dilakukan oleh manusia itu sendiri.
Menurut Payman J. Simanjuntak (1985:30), prestasi kerja karyawan perusahaan akan dipengaruhi oleh ketiga faktor berikut :
1. Kualitas dan kemampuan kerja karyawan
Kualitas dan kemampuan fisik karyawan sangat dipengaruhi oleh tingkat pelatihan, pendidikan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental dan kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan.
Pendidikan memberikan pengetahuan bagi karyawan bukan saja yang langsung dengan tugas, akan tetapi juga landasan untuk mengembangkan diri serta kemampuan memanfaatkan semua sarana yang ada disekitarnya untuk kelancaran tugas. Semakin tinggi tingkat pendidikan maka akan semakin tinggi pula tingkat prestasi/produktivitas kerjanya. Sementara itu pelatihan kerja dapat melengkapi karyawan dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Faktor lainnya adalah motivasi, etos kerja dan sikap mental karyawan. Pemupukan motivawsi, etos dan sikap kerja yang berorientasi kepada prestasi/produktivitas membutuhkan waktu yang lama dan memerlukan teknik- teknik tertentu, antara lain dengan menciptakan iklim dan lingkungan kerja yang menyenangkan serta hubungan sosial yang harmonis.
2. Sarana Pendukung
Sarana pendukung bagi peningkatan prestasi/produktivita kerja karyawan ini dapat dikelompokkan ke dalam dua golongan yaitu :
a. Menyangkut lingkungan kerja, temasuk teknologi dan pelayanan, sarana dan peralatan yang digunakan, tingkat kesehatan kerja, serta suasana dalam lingkungan kerja itu sendiri.
b. Menyangkut kesejahteraan karyawan, yang tercermin dalam sistem pengupahan dan jaminan sosial, serta jaminan bagi kelangsungan kerja karyawan.
Perbaikan-perbaikan di lingkungan kerja dapat menumbuhkan kegairahan, semangat kerja dan kecepatan kerja. Begitu pula perbaikan-perbaikan dalam kebijakan pengupahan dan jaminan sosial dapat menumbuhkan motivasi kerja serta kemampuan fisik karyawan. Sedangkan dengan adanya kepastian atas kelangsungan pekerjaan dan penghasilan yang akan diperoleh karyawan dapat menjadi pendorong yang kuat untuk peningkatkan prestasi/produktivitas kerja karyawan.
3. Supra Sarana
Aktivitas perusahaan tidak bisa terlepas dari pengaruh yang terjadi di luarnya, seperti sumber-sumber alat yang digunakan, prospek pemasaran, lingkungan hidup dan lain-lain.
Hubungan antara pimpinan dengan karyawan pun dapat mempengaruhi kegiatan yang dilakukan sehari-hari, bagaimana pandangan pimpinan terhadap karyawan, sejauh mana hak-hak karyawan mendapat perhatian pimpinan, dan sejauh mana karyawan diikutsertakan dalam penentuan kebijaksanaan organisasi merupakan faktor yang mempengaruhi partisipasi karyawan dalam keseluruhan proses pelayanan.

Read More

Kepuasan Kerja

Menurut Locke (Fred Luthan :243) definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, efektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah “keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.” Kepuasan kerja adalah “hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka mamberikan hal yang dinilai penting.“ Secara umum dalam bidang perilaku organisasi, kepuasan kerja adalah sikap yang paling penting dan sering dipelajari.
Terdapat tiga dimensi yang diterima secara umum dalam kepuasan kerja. Pertama, kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi kerja. Dengan demikian, kepuasan kerja dapat dilihat dan dapat diduga. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai memenuhi atau melampaui harapan. Ketiga, kepuasan kerja mewakili beberapa sikap yang berhubungan.
Manusia bekerja dalam organisasi tidak dapat melepaskan kepribadian, kepentingannya dan tujuan pribadi yang bersifat organisasional. Untuk itu mereka berusaha agar dapat memenuhi harapan organisasi sehingga tercapai kepuasan kedua belah pihak. Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya agar moral kerja , dedikasi, kecintaan dan disiplin karyawan meningkat.

Beberapa ahli mengemukakan definisi dari kepuasan kerja antara lain :
 Wexley & Yukl (1984)
Job satisfaction is the way an employee feels about his/her job. It is generalized attitudes toward the job based on evaluation of different aspect of the job.
Kepuasan kerja adalah perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini merupakan sikap terhadap pekerjaannya berdasarkan hasil evaluasi terhadap aspek – aspek pekerjaan tersebut.
 Keith Davis & John W. Newstorm (1985)
Job satisfaction is a set of favorable or unfavorable with which employees view their work. It expresses the amount of agreement between ones expectation.
Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan senang atau tidak senang yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaannya, serta menyatakan kesesuaian harapan yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaannya.
Berdasarkan definisi – definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap atau perasaan pekerja terhadap pekerjaannya didasari pada evaluasi terhadap aspek – aspek pekerjaan tersebut, baik menyenangkan ataupun tidak menyenangkan.
Sedangkan pengertian kepuasan kerja menurut Howell dan Dipboye (1986) dalam Ashar Sunyoto (2001, hal. 350) adalah hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Rasa kepuasan kerja diperoleh jika terdapat kesesuaian antara karakteristik pekerjaan dan keinginan dari pekerja itu sendiri. Kepuasan kerja tersebut menunjukkan adanya kesesuaian antara harapan pekerjaan dengan pekerjaannya. Tercakup keseluruhan sikap yang yang ditujukan terhadap pekerjaan berdasarkan berbagai evaluasi dari pekerja yang dipertimbangkan seperti aspek gaji, kondisi kerja, supervisi, kualitas kerja dan keamanan kerja. Jadi determinasi kepuasan kerja menurut batasan ini meliputi perbedaan individu maupun lingkungan situasi pekerjaan.
Dengan kepuasan kerja dimaksudkan bahwa keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa karyawan ini, baik berupa finansial mauapun non finansial. Bila kepuasan kerja terjadi, maka pada umumnya tercermin pada perasaan karyawan terhadap pekerjaannya yang sering diwujudkan dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi atau ditugaskan kepadanya di lingkungan kerja. Monitoring yang cermat dan kontinyu dari kepuasan kerja karyawan tersebut sangat penting untuk mendapatkan perhatian pimpinan organisasi, terutama bagian personalia. Terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri
Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan. Penelitian terbaru menemukan bahwa karakteristik pekerjaan dan kompleksitas pekerjaan menghubungkan antara kepribadian dan kepuasan kerja, dan jika persyaratan kreatif pekerjaan karyawan terpenuhi, maka mereka cenderung akan puas.
2. Gaji
Upah dan gaji merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja. Uang tidak hanya membantu orang memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari bagaimna manajemen memandang kontribusi mereka terhadap perusahaan.
3. Promosi
Kesempatan promosi sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki berbagai penghargaan.
4. Pengawasan
Pengawasan (supervisi) merupakan sumber penting lain dari kepuasan kerja. Ada dua dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan kerja. Yang pertama adalah berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat di mana penyelia menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada karyawan, memberikan nasihat dan bantuan pada individu, dan berkomunikasi dengan rekan kerja secara personal maupun dalam konteks pekerjaan. Dimensi lain adalah partisipasi atau pengaruh, seperti diilustrasikan oleh seorang manajer yang memungkinkan orang untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka.
5. Kelompok kerja
Sifat alami dari kelompok atau tim kerja akan mempengaruhi kepuasan kerja. Pada umumnya, rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu. Kelompok kerja, terutama tim yang “kuat,” bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasihat dan bantuan pada anggota individu. Penelitian terbaru mengindikasikan bahwa kelompok yang memerlukan kesalingtergantungan antaranggota dalam menyelesaikan pekerjaan, akan memiliki, kepuasan kerja yang lebih tinggi.
6. Kondisi kerja
Kondisi kerja memiliki kecil pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Jika kondisi kerja bagus (misalnya bersih, lingkungannya menarik), individu akan lebih mudah menyelesaikan pekerjaan mereka. Jika kondisi kerja buruk (misalnya udara panas, lingkungan bising), individu akan lebih sulit menyelesaikan pekerjaan. Dengan kata lain, efek lingkungan kerja pada kepuasan kerja sama dengan efek kelompok kerja. Jika segalanya berjalan baik, tidak ada masalah kepuasan kerja;jika segalanya berjalan buruk, masalah ketidakpuasan kerja akan muncul.

2.1.1 Teori Kepuasan Kerja
2.1.1.1 Teori pertentangan (Discrepancy Theory)
Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan atau ketidak puasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai :
1. Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang ia terima, dan
2. Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek perkerjaan di kalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Misalnya untuk seseorang tenaga kerja. satu aspek dari pekerjaanya (misalnya : perluang untuk maju) sangat penting, lebih penting dari aspek – aspek pekerjaan lain (misalnya : penghargaan), maka untuk tenaga kerja tersebut kemajuan harus dibobot lebih tinggi dari penghargaan.
Menurut Locke seseorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaiman ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan – keinginannya dan hasil – keluarnya. Tambahan waktu libur akan menunjang kepuasan tenaga kerja yang menikmati waktu luang setelah bekerja, tetapi tidak akan menunjang kepuasan seorang tenaga kerja lain yang merasa waktu luangnya tidak dapat dinikmati. Contohnya, seorang yang berkepribadian type A atau seorang yang kecanduan kerja (workaholic) tidak akan senang jika mendapat waktu libur tambahan.

2.2.1.2 Model dari Kepuasan Bidang/Bagian (Facet Satisfaction)
Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari Adams. Menurut model Lawler orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima.
Misalnya persepsi seorang tenaga kerja terhadap jumlah honorarium yang seharusnya ia terima berdasarkan unjuk-kerjanya dengan persepsinya tentang honorarium yang secara aktual ia terima. Jika individu mempersepsikan jumlah yang ia terima sebagai lebih besar daripada yang sepatutunya ia terima, ia akan meras salah dan tidak adil. Sebaliknya jika ia terima mempersepsikan bahwa yang ia terima kurang dari yang sepatutnya ia terima, ia akan merasa tidak puas.
Menurut Lawler, julah dari bidang yang dipersepsikan orang sebagai sesuai tergantung dari bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri-ciri pekerjaanya dan bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan keluaran dari orang lain yang dijadikan pembanding bagi mereka. Tambahan lagi, jumlah dari bidang yang dipersepsikanorang dari apa yang secara aktual mereka terima da hasil-keluaran yang dipersepsikan dari orang dengan siapa mereka bandingkan diri mereka sendiri. Untuk menentukan tingkat kepuasa kerja tenaga kerja, Lawler memberikan nilai bobot kepada setiap bidang sesuai dengan nilai pentingnya bagi individu, ia kemudian mengkombinasikan semua skor kepuasan bidang yang dibobot ke dalam satu skor total.

2.2.1.3 Teori Proses Bertentangan (Opponent Process Theory)
Teori proses bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional (emotional equilibrium).
teori proses bertentangan mangasumsikan bahwa kondisi emisional yang ekstrim tidak memberikan kemasalahan. Kepuasan atau ketidakpuasan kerja (dengan emosi yang berhubungan) memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem pusat saraf yang membuat aktif emosi yang bertentangan atau berlawanan. Di hipotesiskan bahwa emosi yang berlawanan, meskipun lebih lemah dari emosi yang asli, akan terus ada dalam jangka waktu yang lebih lama.
Teori ini menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada pekerjaan mereka merasa senang, sekaligus ada rasa tidak senang (yang lebih lemah). Setelah beberapa saat rasa senang menurun dan dapat menurun sedemikian rupa sehingga orang merasa agak sedih sebelum kembali ke normal. Ini demikian karena emosi tidak senang (emosi yang berlawanan) berlangsung lebih lama.
Berdasarkan asmsi bahwa kepuasan kerja bevariasi secara mendasar dari waktu ke waktu, akibatnya adalah bahwa pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara periodik dengan interval waktu yang sesuai.

2.2.2 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Peranan faktor-faktor itu sendiri dalam memberikan kepuasan kerja pada karyawan bergantung pada pribadi masing-masing. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja terdiri dari:
a. Faktor Psikologi, yang merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, bakat dan keterampilan.
b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antar sesama karyawan atau karyawan dengan atasan.
c. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umum.
d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan fasilitas yang diberikan serta promosi,
Dari berbagai pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
a. Faktor intrinsik, seperti sikap kerja, penghargaan, promosi, prestasi serta pekerjaan itu sendiri.
Faktor ekstrinsik, seperti administrasi dan kebijaksanaan perusahaan supervisi, gaji, kondisi kerja, hubungan antar rekan sekerja, hubungan dengan atasan, kondisi fisik dan lingkungan kerja umumnya serta jaminan sosial.

Read More

Tunjangan

Menurut Flippo (1994:110), bahwa salah satu bentuk kompensasi tambahan adalah berupa tunjangan yang bertujuan untuk membuat karyawan "mengabdikan hidupnya" pada organisasi dalam jangka panjang.
Susilo Martoyo (1987:118), mengatakan : kompensasi pelengkap (fringe Benefit) merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket "benefit" dan program-program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang.
Moh. Agus Tulus (1993:151), mengatakan tunjangan (benefit) adalah : unsur-unsur kompensasi dimana nilai rupiah langsung bagi karayawan individual dapat dengan mudah diketahui secara pasti. Sedangkan menurut George Strauss dan Leonard R. Sayles (1984:596) : “Fringe benefit are compensation other than wages or salaries”.
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen (2005:13), tunjangan adalah :
1. Dalam melaksanakan tugas keprofesionalan, guru berhak :
a. Memperoleh penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum dan jaminan kesejahteraan sosial.
b. Mendapatkan promosi dan penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja.
c. Memperoleh perlindungan dalam melaksanakan tugas dan hak atas kekayaan intelektual.
d. Memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompe tensi.
e. Memperoleh dan memanfaatkan sarana dan prasarana pembelajaran untuk menunjang kelancaran tugas keprofesionalan.
f. Memiliki kebebasan untuk berserikat dalam organisasi profesi.
g. Memperoleh rasa aman dan jaminan keselamatan dalam melaksanakan tugas.
h. Memiliki kebebasan untuk berperan dalam penentuan kebijakan pendidikan.
i. Memiliki kesempatan untuk berperan dalam penentuan kebijakan pendidikan.
j. Memperoleh kesempatan untuk mengembangkan dan meningkatkan kualifikasi akademik dan kompetensi; dan/atau
k. Memperoleh pelatihan dan pengembangan profesi dalam bidangnya.
2. Penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum sebagaimana dimaksud meliputi gaji pokok, tunjangan yang melekat pada gaji, serta penghasilan lain berupa tunjangan profesi, tunjangan fungsional, tunjangan khusus, dan maslahat tambahan yang terkait dengan tugasnya sebagai guru yang ditetapkan dengan prinsip penghargaan atas dasar profesi.
Dari pengertian di atas, dapat dikemukakan bahwa tunjangan adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan dan mempertahankan keberadaan karyawan dalam jangka panjang.
Meskipun tunjangan tidak secara langsung berkaitan dengan usaha-usaha produktif karyawan, seringkali manajemen berpendapat bahwa program ini akan dapat membantu program perekrutan karyawan, menaikkan semangat kerja karyawan, loyalitas karyawan terhadap perusahaan, mengurangi tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi dan secara umum dapat meningkatkan citra positif di mata masyarakat umum.


E. Jenis-Jenis Tunjangan
Bentuk-bentuk kompensasi tambahan mempunyai bermacam-macam nama. Beberapa orang menyebutnya sebagai program pelayanan atau pembayaran bukan upah atau tunjangan karyawan dan ada juga yang menyebutnya sebagai daftar upah yang tersembunyi. Biasanya kompensasi-kompensasi tambahan ini paling sering disebut tunjangan (fringe benefit).
Dalam pengertian yang paling luas, "tunjangan- tunjangan" semacam ini dapat ditafsirkan sehingga meliputi semua pengeluaran yang dirancang untuk kepentingan para karyawan selain upah dasar yang biasa dan kompensasi variabel langsung yang dihubungkan dengan keluaran.
Flippo dengan alih bahasa Mas'ud (1994:56), mengemukakan jenis-jenis tunjangan menurut kategori utama meliputi hal-hal berikut :
1. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja
Contoh-contoh dalam bidang ini akan mencakup periode istirahat yang dibayar, cuti, hari-hari libur, dll.
2. Perlindungan terhadap bahaya
Ada bahaya tertentu yang pada umumnya harus dihadapi oleh semua orang, misalnya ketidak mampuan bekerja secara tetap, usia lanjut, kematian, dll. Dalam menghadapi keadaan semacam ini karyawan harus tetap mendapat penghasilan karena itu perlu tunjangan khusus untuk itu.


3. Pelayanan karyawan
Semua orang harus diberikan pelayanan tertentu secara berkesinambungan. Kecenderungan organisasi untuk menyediakan pelayanan-pelayanan menjadi nyata dengan adanya program-program tunjangan.
4. Pembayaran yang dituntut oleh hukum
Masyarakat kita, melalui pemerintahnya telah memu tuskan bahwa sejumlah tertentu dari pengeluaran perusahaan akan ditujukan untuk melindungi karyawan terhadap bahaya-bahaya hidup yang utama.
Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa untuk memotivasi karyawan agar bekerja lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerja perlu kiranya mempertimbangkan jenis-jenis tunjangan di atas untuk dilaksanakan oleh perusahaan dengan sebaik- baiknya.

Read More

contoh lamaran

Lampiran : 5 berkas
Hal : lamaran sebagai tenaga pendidik

Kepada
Yth. Bapak / Ibu Kepala Sekolah

Di tempat

Dengan hormat
Yang bertanda tangan dibawah ini saya:
Nama :
Alamat :
Tempat dan tanggal lahir :
Pendidikan :
Telpon :

Dengan ini mengajukan permohonan untuk dapat diterima sebagai tenaga pendidik (Bidang Studi .......) di lingkungan sekolah yang Bapak atau Ibu pimpin.
Sebagai bahan pertimbangan bersama ini, saya ajukan beberapa persyaratan sebagaimana terlampir:
1. Daftar Riwayat Hidup
2. Foto Copy Ijazah Terakhir
3. Foto Copy Transkip Nilai
4. Foto Copy KTP
5. Pas foto 4x6 = 2 Lembar

Demikian permohonan saya, besar harapan saya bahwa, permohonan ini akan Bapak atau Ibu pertimbangkan , Atas perhatian Bapak atau Ibu, saya mengucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Read More

S A R

Search and Rescue
Dari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas
Belum Diperiksa
Langsung ke: navigasi, cari


Helikopter EH1010 Kanada untuk usaha mencari dan menyelamatkan.
SAR, akronim dari Search and Rescue, adalah kegiatan dan usaha mencari, menolong, dan menyelamatkan jiwa manusia yang hilang atau dikhawatirkan hilang atau menghadapi bahaya dalam musibah-musibah seperti pelayaran, penerbangan, dan bencana. Istilah SAR telah digunakan secara internasional tak heran jika sudah sangat mendunia sehingga menjadi tidak asing bagi orang di belahan dunia manapun tidak terkecuali di Indonesia.
Operasi SAR dilaksanakan tidak hanya pada daerah dengan medan berat seperti di laut, hutan, gurun pasir, tapi juga dilaksanakan di daerah perkotaan. Operasi SAR seharusnya dilakuan oleh personal yang memiliki ketrampilan dan teknik untuk tidak membahayakan tim penolongnya sendiri maupun korbannya. Operasi SAR dilaksanakan terhadap musibah penerbangan seperti pesawat jatuh, mendarat darurat dan lain-lain, sementara pada musibah pelayaran bila terjadi kapal tenggelam, terbakar, tabrakan, kandas dan lain-lain. Demikian juga terhadal adanya musibah lainnya seperti kebakaran, gedung runtuh, kecelakaan kereta api dan lain-lain.
Terhadap musibah bencana alam, operasi SAR merupakan salah satu rangkaian dari siklus penanganan kedaruratan penanggulan bencana alam. Siklus tersebut terdiri dari pencegahan (mitigasi) , kesiagaan (preparedness), tanggap darurat (response) dan pemulihan (recovery), dimana operasi SAR merupakan bagian dari tindakan dalam tanggap darurat.
Di bidang pelayaran dan penerbangan, segala aspek yang melingkupinya termasuk masalah keselamatan dan keadaan bahaya, telah diatur oleh badan internasional IMO dan ICAO melalui konvensi internasional. Sebagai pedoman pelaksanaan operasi SAR, diterbitkan IAMSAR Manual yang merupakan pedoman bagi negara anggotanya dalam pelaksaan operasi SAR untuk pelayaran dan penerbangan. Untuk menyeragamkan tindakan agar dicapai suatu hasil yang maksimal maka digunakan suatu Sistem SAR (SAR Sistem) yang perlu dipahami bagi semua pihak terlibat. Dalam pelaksanaan operasi SAR melibatkan banyak pihak baik dari militer, kepolisian, aparat pemerintah, organisasi masyrakat dan lain-lainnya. Demikian juga sesuai dengan ketentuan IMO dan ICAO setiap negara wajib melaksanakan operasi SAR. Instansi yang bertanggung jawab di bidang SAR berbeda-beda untuk setiap negara sesuai dengan ketentuan berlaku di masing-masing negara, di Indonesia tugas tersebut diemban oleh Badan SAR Nasional (BASARNAS).









































































Organisasi S A R

Organisasi SAR Yang Dikenal Di Indonesia
• BASARI (Badan SAR Indonesia) : 6 menteri (Keuangan, Hankam, Dalam Negeri, Luar Negeri,
Sosial, dan Perhubungan)
• BASARNAS (Badan SAR Nasional) : di bawah koordinasi Departemen Perhubungan.
• KKR (Kantor Koordinator Rescue) : ada dilokasi : Jakarta, Surabaya, Ujung Pandang, dan Biak
• SKR (Sub Koordinasi Rescue) : ada didaerah : Medan, Padang, Tanjung Pinang, Denpasar,
Pontianak, Menado, Banjarmasin, Kupang, Ambon, Balikpapan, Sorong, Merauke, Jayapura.

Organisasi Operasi SAR
• SC (SAR Coordinator) : Biasanya pejabat pemerintah yang mempunyai wewenang
dalam penyediaan fasilitas.
• SMC (SAR Mission Coordinator) : Harus orang yang mempunyai pengetahuan dan kemampuan
tinggi dalam nenentukan MPP (Most Probable Position), menentukan area pencarian, strategi pencarian (berapa unit, teknik dan fasilitas).
• OSC (On Scene Commander) : Tidak mutlak ada, tapi juga bias lebih dari satu, tergantung
wilayah komunikasi dan kesulitan jangkauaanya.
• SRU (Search And Rescue Unit).
Tugas SMC
1. Menganalisa data yang masuk/diperoleh agar :
- menentukan datum (MPP / Most Probable Position)
- menentukan daerah pencarian
- menentukan jumlah unsure yang dipakai
- memperkirakan berapa lama waktu operasi.
2. Melakukan koordinasi dengan semua unsure yang terlibat serta melayani hubungan.koordinasi (misalnya dengan pejabat-pejabat, wartawan, dan lain-lain).
3. Menyediakan fasilitas logistik yang diperlukan SRU.

Sistem SAR
Ada 5 tahapan dalam operasi SAR :
1. Awareness Stage (Tahap Kekhawatiran)
Adalah kekhawatiran bahwa suatu keadaan darurat diduga akan muncul (saat disadarinya terjadi keadaan darurat/ musibah)

2. Initial Action Stage (Tahap Kesiagaan/ Preliminary Mode)
Adalah tahap seleksi informasi yang diterima, untuk segera dianalisa dan ditetapkan bahwa berdasarkan informasi tersebut, maka keadaan darurat saat itu diklasifikasikan sebagai :

a. INCERFA (Uncertainity Phase/ Fase meragukan) :
adalah suatu keadaan emergency yang ditunjukkan dengan adanya keraguan mengenai keselamatan jiwa seseorang karena diketahui kemungkinan mereka dalam menghadapi kesulitan.
b. ALERFA (Alert Phase/ Fase Mengkhawatirkan/ Siaga) :
adalah suatu keadaan emergency yang ditunjukkan dengan adanya kekhawatiran mengenai keselamatan jiwa seseorang karena adanya informasi yang jelas bahwa mereka menghadapi kesulitan yang serius yang mengarah pada kesengsaraan (distress).
c. DITRESFA (Ditress Phase/ Fase Darurat Bahaya) :
adalah suatu keadaan emergency yang ditunjukkan bila bantuan yang cepat sudah dibutuhkan oleh seseorang yang tertimpa musibah karena telah terjadi ancaman serius atau keadaan darurat bahaya. Berarti, dalam suatu operasi SAR informasi musibah yang diterima bisa ditunjukkan tingkat keadaan emergency dan dapat langsung pada tingkat Ditresfa yang banyak terjadi.

3. Planning Stage (Tahap Perencanaan/ Confinement Mode)
Yaitu saat dilakukan suatu tindakan sebagai tanggapan (respons) terhadap keadaan sebelumnya, antara lain :
* Search Planning Event (tahap perencanaan pencarian).
* Search Planning Sequence (urutan perencanaan pencarian).
* Degree of Search Planning (tingkatan perencanaan pencarian).
* Search Planning Computating (perhitungan perencanaan pencarian).

4. Operation Stage (Pertolongan)
Detection Mode/ Tracking Mode And Evacuation Mode, yaitu seperti dilakukan operasi pencarian dan pertolongan serta penyelamatan korban secara fisik. Tahap operasi meliputi :
* Fasilitas SAR bergerak ke lokasi kejadian.
* Fasilitas SAR bergerak ke lokasi kejadian.
* Melakukan pencarian dan mendeteksi tanda-tanda yang ditemui yang diperkirakan ditinggalkan survivor (Detection Mode).
* Mengikuti jejak atau tanda-tanda yang ditinggalkan survivor (Tracking Mode).
* Menolong/ menyelamatkan dan mengevakuasi korban (Evacuation Mode), dalam hal ini memberi perawatan gawat darurat pada korban yang membutuhkannya dan membawa korban yang cedera kepada perawatan yang memuaskan (evakuasi).
* Mengadakan briefing kepada SRU.
* Mengirim/ memberangkatkan fasilitas SAR.
* Melaksanakan operasi SAR di lokasi kejadian.
* Melakukan penggantian/ penjadualan SRU dilokasi Kejadian.

5. Mission Conclusion Stage (Tahap Akhir Misi / Evaluasi)
Merupakan tahap akhir operasi SAR, meliputi penarikan kembali SRU dari lapangan ke posko, penyiagaan kembali tim SAR untuk menghadapi musibah selanjutnya yang sewaktu-waktu dapat terjadi, evaluasi hasil kegiatan, mengadakan pemberitaan (Press Release) dan menyerahkan jenasah korban, survivor kepada yang berhak serta mengembalikan SRU pada instansi induk masing-masing dan pada kelompok masyarakat.


Pola-pola Pencarian
Ada 8 kelompok utama pola pencarian, sebagai berikut :
- track line
- parallel
- creeping line
- square
- sector
- contour
- flare
- homing
Pola-pola pencarian yang sering dilakukan pada misi SAR darat (khususnya di Indonesia) adalah track line, parallel, dan contour. Untuk menamakan sesuatu pada pencarian*SAR. Biasanya digunakan dengan huruf-huruf awal yang terdiri dari 3 huruf.

Huruf 1 : Pola pencarian yang digunakan, misalnya T (track line), P (parallel)
Huruf 2 : Unit yang terlibat, misalnya : S (single unit), M (multi unit).
Huruf 3 : Keterangan pelengkap, misalnya :
C = coordinated (dengan koordinasi) atau circle (melingkari)
R = radar (digunakan untuk pengendalian) atau return to starting point
N = Non return (tidak perlu kembali ke titik awal)
L = Loran line (sesuai garis loran)
Pencarian dengan pola garis lintasan (track line) digunakan :
• Bila seseorang dinyatakan hilang pada jalur perjalanan yang direncanakan dan tidak diketahui data-data lain, berarti jalur perjalanan/garis lintasan merupakan satu-satunya data.
• Untuk usaha pencarian secara fisik yang pertama kali dapat dilakukan misalnya meminta bantuan pada pesawat komersil yang kebetulan melintas jalur tersebut.

Pola track line dikenal 4 jenis :
TSR (track line, single unit, return)
TMR (track line, multi unit, return)
TSN (track line, single unit, non return)
TMN (track line, multi unit, non return)

Pencarian dengan pola parallel (sejajar memanjang/melingkar), digunakan :
a. Bila daerah pencarian cukup luas dan medannya relatif datar.
b. Hanya diketahui posisi duga fari sasaran yang dicari.
Dikenal 9 bentuk :
1. PS (parallel track, single unit)
2. PM parallel track, multi unit)
3. PMR (parallel track, multi unit, return)
4. PMN (parallel track, multi unit, non return)
5. PSC (parallel track, singe unit, circle)
6. PMC (parallel track, multi unit, circle)
7. PSS (parallel track, single unit, spiral)
8. PSL (parallel track, single unit, loran)
9. PSA (parallel track, single unit, arc)

Pencapaian dengan pola contour digunakan untuk daerah yang bergunung dan berbukit. Syarat :
- Anggota SRU harus berpengalaman, mempunyai kondisi dan daya tahan tinggi.
- Briefing harus baik, dengan peta yang cukup luas.
- Keadaan cuaca harus baik, termasuk visibility (jangkauan pandang) dan keadaan anginnya.

Read More