Menurut Locke (Fred Luthan :243) definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, efektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah “keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.” Kepuasan kerja adalah “hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka mamberikan hal yang dinilai penting.“ Secara umum dalam bidang perilaku organisasi, kepuasan kerja adalah sikap yang paling penting dan sering dipelajari.
Terdapat tiga dimensi yang diterima secara umum dalam kepuasan kerja. Pertama, kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi kerja. Dengan demikian, kepuasan kerja dapat dilihat dan dapat diduga. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai memenuhi atau melampaui harapan. Ketiga, kepuasan kerja mewakili beberapa sikap yang berhubungan.
Manusia bekerja dalam organisasi tidak dapat melepaskan kepribadian, kepentingannya dan tujuan pribadi yang bersifat organisasional. Untuk itu mereka berusaha agar dapat memenuhi harapan organisasi sehingga tercapai kepuasan kedua belah pihak. Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya agar moral kerja , dedikasi, kecintaan dan disiplin karyawan meningkat.
Beberapa ahli mengemukakan definisi dari kepuasan kerja antara lain :
Wexley & Yukl (1984)
Job satisfaction is the way an employee feels about his/her job. It is generalized attitudes toward the job based on evaluation of different aspect of the job.
Kepuasan kerja adalah perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini merupakan sikap terhadap pekerjaannya berdasarkan hasil evaluasi terhadap aspek – aspek pekerjaan tersebut.
Keith Davis & John W. Newstorm (1985)
Job satisfaction is a set of favorable or unfavorable with which employees view their work. It expresses the amount of agreement between ones expectation.
Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan senang atau tidak senang yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaannya, serta menyatakan kesesuaian harapan yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaannya.
Berdasarkan definisi – definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap atau perasaan pekerja terhadap pekerjaannya didasari pada evaluasi terhadap aspek – aspek pekerjaan tersebut, baik menyenangkan ataupun tidak menyenangkan.
Sedangkan pengertian kepuasan kerja menurut Howell dan Dipboye (1986) dalam Ashar Sunyoto (2001, hal. 350) adalah hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Rasa kepuasan kerja diperoleh jika terdapat kesesuaian antara karakteristik pekerjaan dan keinginan dari pekerja itu sendiri. Kepuasan kerja tersebut menunjukkan adanya kesesuaian antara harapan pekerjaan dengan pekerjaannya. Tercakup keseluruhan sikap yang yang ditujukan terhadap pekerjaan berdasarkan berbagai evaluasi dari pekerja yang dipertimbangkan seperti aspek gaji, kondisi kerja, supervisi, kualitas kerja dan keamanan kerja. Jadi determinasi kepuasan kerja menurut batasan ini meliputi perbedaan individu maupun lingkungan situasi pekerjaan.
Dengan kepuasan kerja dimaksudkan bahwa keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa karyawan ini, baik berupa finansial mauapun non finansial. Bila kepuasan kerja terjadi, maka pada umumnya tercermin pada perasaan karyawan terhadap pekerjaannya yang sering diwujudkan dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi atau ditugaskan kepadanya di lingkungan kerja. Monitoring yang cermat dan kontinyu dari kepuasan kerja karyawan tersebut sangat penting untuk mendapatkan perhatian pimpinan organisasi, terutama bagian personalia. Terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri
Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan. Penelitian terbaru menemukan bahwa karakteristik pekerjaan dan kompleksitas pekerjaan menghubungkan antara kepribadian dan kepuasan kerja, dan jika persyaratan kreatif pekerjaan karyawan terpenuhi, maka mereka cenderung akan puas.
2. Gaji
Upah dan gaji merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja. Uang tidak hanya membantu orang memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari bagaimna manajemen memandang kontribusi mereka terhadap perusahaan.
3. Promosi
Kesempatan promosi sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki berbagai penghargaan.
4. Pengawasan
Pengawasan (supervisi) merupakan sumber penting lain dari kepuasan kerja. Ada dua dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan kerja. Yang pertama adalah berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat di mana penyelia menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada karyawan, memberikan nasihat dan bantuan pada individu, dan berkomunikasi dengan rekan kerja secara personal maupun dalam konteks pekerjaan. Dimensi lain adalah partisipasi atau pengaruh, seperti diilustrasikan oleh seorang manajer yang memungkinkan orang untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka.
5. Kelompok kerja
Sifat alami dari kelompok atau tim kerja akan mempengaruhi kepuasan kerja. Pada umumnya, rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu. Kelompok kerja, terutama tim yang “kuat,” bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasihat dan bantuan pada anggota individu. Penelitian terbaru mengindikasikan bahwa kelompok yang memerlukan kesalingtergantungan antaranggota dalam menyelesaikan pekerjaan, akan memiliki, kepuasan kerja yang lebih tinggi.
6. Kondisi kerja
Terdapat tiga dimensi yang diterima secara umum dalam kepuasan kerja. Pertama, kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi kerja. Dengan demikian, kepuasan kerja dapat dilihat dan dapat diduga. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai memenuhi atau melampaui harapan. Ketiga, kepuasan kerja mewakili beberapa sikap yang berhubungan.
Manusia bekerja dalam organisasi tidak dapat melepaskan kepribadian, kepentingannya dan tujuan pribadi yang bersifat organisasional. Untuk itu mereka berusaha agar dapat memenuhi harapan organisasi sehingga tercapai kepuasan kedua belah pihak. Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya agar moral kerja , dedikasi, kecintaan dan disiplin karyawan meningkat.
Beberapa ahli mengemukakan definisi dari kepuasan kerja antara lain :
Wexley & Yukl (1984)
Job satisfaction is the way an employee feels about his/her job. It is generalized attitudes toward the job based on evaluation of different aspect of the job.
Kepuasan kerja adalah perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini merupakan sikap terhadap pekerjaannya berdasarkan hasil evaluasi terhadap aspek – aspek pekerjaan tersebut.
Keith Davis & John W. Newstorm (1985)
Job satisfaction is a set of favorable or unfavorable with which employees view their work. It expresses the amount of agreement between ones expectation.
Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan senang atau tidak senang yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaannya, serta menyatakan kesesuaian harapan yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaannya.
Berdasarkan definisi – definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap atau perasaan pekerja terhadap pekerjaannya didasari pada evaluasi terhadap aspek – aspek pekerjaan tersebut, baik menyenangkan ataupun tidak menyenangkan.
Sedangkan pengertian kepuasan kerja menurut Howell dan Dipboye (1986) dalam Ashar Sunyoto (2001, hal. 350) adalah hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Rasa kepuasan kerja diperoleh jika terdapat kesesuaian antara karakteristik pekerjaan dan keinginan dari pekerja itu sendiri. Kepuasan kerja tersebut menunjukkan adanya kesesuaian antara harapan pekerjaan dengan pekerjaannya. Tercakup keseluruhan sikap yang yang ditujukan terhadap pekerjaan berdasarkan berbagai evaluasi dari pekerja yang dipertimbangkan seperti aspek gaji, kondisi kerja, supervisi, kualitas kerja dan keamanan kerja. Jadi determinasi kepuasan kerja menurut batasan ini meliputi perbedaan individu maupun lingkungan situasi pekerjaan.
Dengan kepuasan kerja dimaksudkan bahwa keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa karyawan ini, baik berupa finansial mauapun non finansial. Bila kepuasan kerja terjadi, maka pada umumnya tercermin pada perasaan karyawan terhadap pekerjaannya yang sering diwujudkan dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi atau ditugaskan kepadanya di lingkungan kerja. Monitoring yang cermat dan kontinyu dari kepuasan kerja karyawan tersebut sangat penting untuk mendapatkan perhatian pimpinan organisasi, terutama bagian personalia. Terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri
Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan. Penelitian terbaru menemukan bahwa karakteristik pekerjaan dan kompleksitas pekerjaan menghubungkan antara kepribadian dan kepuasan kerja, dan jika persyaratan kreatif pekerjaan karyawan terpenuhi, maka mereka cenderung akan puas.
2. Gaji
Upah dan gaji merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja. Uang tidak hanya membantu orang memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari bagaimna manajemen memandang kontribusi mereka terhadap perusahaan.
3. Promosi
Kesempatan promosi sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki berbagai penghargaan.
4. Pengawasan
Pengawasan (supervisi) merupakan sumber penting lain dari kepuasan kerja. Ada dua dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan kerja. Yang pertama adalah berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat di mana penyelia menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada karyawan, memberikan nasihat dan bantuan pada individu, dan berkomunikasi dengan rekan kerja secara personal maupun dalam konteks pekerjaan. Dimensi lain adalah partisipasi atau pengaruh, seperti diilustrasikan oleh seorang manajer yang memungkinkan orang untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka.
5. Kelompok kerja
Sifat alami dari kelompok atau tim kerja akan mempengaruhi kepuasan kerja. Pada umumnya, rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu. Kelompok kerja, terutama tim yang “kuat,” bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasihat dan bantuan pada anggota individu. Penelitian terbaru mengindikasikan bahwa kelompok yang memerlukan kesalingtergantungan antaranggota dalam menyelesaikan pekerjaan, akan memiliki, kepuasan kerja yang lebih tinggi.
6. Kondisi kerja
Kondisi kerja memiliki kecil pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Jika kondisi kerja bagus (misalnya bersih, lingkungannya menarik), individu akan lebih mudah menyelesaikan pekerjaan mereka. Jika kondisi kerja buruk (misalnya udara panas, lingkungan bising), individu akan lebih sulit menyelesaikan pekerjaan. Dengan kata lain, efek lingkungan kerja pada kepuasan kerja sama dengan efek kelompok kerja. Jika segalanya berjalan baik, tidak ada masalah kepuasan kerja;jika segalanya berjalan buruk, masalah ketidakpuasan kerja akan muncul.
2.1.1 Teori Kepuasan Kerja
2.1.1.1 Teori pertentangan (Discrepancy Theory)
Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan atau ketidak puasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai :
1. Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang ia terima, dan
2. Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek perkerjaan di kalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Misalnya untuk seseorang tenaga kerja. satu aspek dari pekerjaanya (misalnya : perluang untuk maju) sangat penting, lebih penting dari aspek – aspek pekerjaan lain (misalnya : penghargaan), maka untuk tenaga kerja tersebut kemajuan harus dibobot lebih tinggi dari penghargaan.
Menurut Locke seseorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaiman ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan – keinginannya dan hasil – keluarnya. Tambahan waktu libur akan menunjang kepuasan tenaga kerja yang menikmati waktu luang setelah bekerja, tetapi tidak akan menunjang kepuasan seorang tenaga kerja lain yang merasa waktu luangnya tidak dapat dinikmati. Contohnya, seorang yang berkepribadian type A atau seorang yang kecanduan kerja (workaholic) tidak akan senang jika mendapat waktu libur tambahan.
2.2.1.2 Model dari Kepuasan Bidang/Bagian (Facet Satisfaction)
Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari Adams. Menurut model Lawler orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima.
Misalnya persepsi seorang tenaga kerja terhadap jumlah honorarium yang seharusnya ia terima berdasarkan unjuk-kerjanya dengan persepsinya tentang honorarium yang secara aktual ia terima. Jika individu mempersepsikan jumlah yang ia terima sebagai lebih besar daripada yang sepatutunya ia terima, ia akan meras salah dan tidak adil. Sebaliknya jika ia terima mempersepsikan bahwa yang ia terima kurang dari yang sepatutnya ia terima, ia akan merasa tidak puas.
Menurut Lawler, julah dari bidang yang dipersepsikan orang sebagai sesuai tergantung dari bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri-ciri pekerjaanya dan bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan keluaran dari orang lain yang dijadikan pembanding bagi mereka. Tambahan lagi, jumlah dari bidang yang dipersepsikanorang dari apa yang secara aktual mereka terima da hasil-keluaran yang dipersepsikan dari orang dengan siapa mereka bandingkan diri mereka sendiri. Untuk menentukan tingkat kepuasa kerja tenaga kerja, Lawler memberikan nilai bobot kepada setiap bidang sesuai dengan nilai pentingnya bagi individu, ia kemudian mengkombinasikan semua skor kepuasan bidang yang dibobot ke dalam satu skor total.
2.2.1.3 Teori Proses Bertentangan (Opponent Process Theory)
Teori proses bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional (emotional equilibrium).
teori proses bertentangan mangasumsikan bahwa kondisi emisional yang ekstrim tidak memberikan kemasalahan. Kepuasan atau ketidakpuasan kerja (dengan emosi yang berhubungan) memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem pusat saraf yang membuat aktif emosi yang bertentangan atau berlawanan. Di hipotesiskan bahwa emosi yang berlawanan, meskipun lebih lemah dari emosi yang asli, akan terus ada dalam jangka waktu yang lebih lama.
Teori ini menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada pekerjaan mereka merasa senang, sekaligus ada rasa tidak senang (yang lebih lemah). Setelah beberapa saat rasa senang menurun dan dapat menurun sedemikian rupa sehingga orang merasa agak sedih sebelum kembali ke normal. Ini demikian karena emosi tidak senang (emosi yang berlawanan) berlangsung lebih lama.
Berdasarkan asmsi bahwa kepuasan kerja bevariasi secara mendasar dari waktu ke waktu, akibatnya adalah bahwa pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara periodik dengan interval waktu yang sesuai.
2.2.2 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Peranan faktor-faktor itu sendiri dalam memberikan kepuasan kerja pada karyawan bergantung pada pribadi masing-masing. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja terdiri dari:
a. Faktor Psikologi, yang merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, bakat dan keterampilan.
b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antar sesama karyawan atau karyawan dengan atasan.
c. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umum.
d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan fasilitas yang diberikan serta promosi,
Dari berbagai pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
a. Faktor intrinsik, seperti sikap kerja, penghargaan, promosi, prestasi serta pekerjaan itu sendiri.
Faktor ekstrinsik, seperti administrasi dan kebijaksanaan perusahaan supervisi, gaji, kondisi kerja, hubungan antar rekan sekerja, hubungan dengan atasan, kondisi fisik dan lingkungan kerja umumnya serta jaminan sosial.
2.1.1 Teori Kepuasan Kerja
2.1.1.1 Teori pertentangan (Discrepancy Theory)
Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan atau ketidak puasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai :
1. Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang ia terima, dan
2. Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek perkerjaan di kalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Misalnya untuk seseorang tenaga kerja. satu aspek dari pekerjaanya (misalnya : perluang untuk maju) sangat penting, lebih penting dari aspek – aspek pekerjaan lain (misalnya : penghargaan), maka untuk tenaga kerja tersebut kemajuan harus dibobot lebih tinggi dari penghargaan.
Menurut Locke seseorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaiman ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan – keinginannya dan hasil – keluarnya. Tambahan waktu libur akan menunjang kepuasan tenaga kerja yang menikmati waktu luang setelah bekerja, tetapi tidak akan menunjang kepuasan seorang tenaga kerja lain yang merasa waktu luangnya tidak dapat dinikmati. Contohnya, seorang yang berkepribadian type A atau seorang yang kecanduan kerja (workaholic) tidak akan senang jika mendapat waktu libur tambahan.
2.2.1.2 Model dari Kepuasan Bidang/Bagian (Facet Satisfaction)
Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari Adams. Menurut model Lawler orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima.
Misalnya persepsi seorang tenaga kerja terhadap jumlah honorarium yang seharusnya ia terima berdasarkan unjuk-kerjanya dengan persepsinya tentang honorarium yang secara aktual ia terima. Jika individu mempersepsikan jumlah yang ia terima sebagai lebih besar daripada yang sepatutunya ia terima, ia akan meras salah dan tidak adil. Sebaliknya jika ia terima mempersepsikan bahwa yang ia terima kurang dari yang sepatutnya ia terima, ia akan merasa tidak puas.
Menurut Lawler, julah dari bidang yang dipersepsikan orang sebagai sesuai tergantung dari bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri-ciri pekerjaanya dan bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan keluaran dari orang lain yang dijadikan pembanding bagi mereka. Tambahan lagi, jumlah dari bidang yang dipersepsikanorang dari apa yang secara aktual mereka terima da hasil-keluaran yang dipersepsikan dari orang dengan siapa mereka bandingkan diri mereka sendiri. Untuk menentukan tingkat kepuasa kerja tenaga kerja, Lawler memberikan nilai bobot kepada setiap bidang sesuai dengan nilai pentingnya bagi individu, ia kemudian mengkombinasikan semua skor kepuasan bidang yang dibobot ke dalam satu skor total.
2.2.1.3 Teori Proses Bertentangan (Opponent Process Theory)
Teori proses bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional (emotional equilibrium).
teori proses bertentangan mangasumsikan bahwa kondisi emisional yang ekstrim tidak memberikan kemasalahan. Kepuasan atau ketidakpuasan kerja (dengan emosi yang berhubungan) memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem pusat saraf yang membuat aktif emosi yang bertentangan atau berlawanan. Di hipotesiskan bahwa emosi yang berlawanan, meskipun lebih lemah dari emosi yang asli, akan terus ada dalam jangka waktu yang lebih lama.
Teori ini menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada pekerjaan mereka merasa senang, sekaligus ada rasa tidak senang (yang lebih lemah). Setelah beberapa saat rasa senang menurun dan dapat menurun sedemikian rupa sehingga orang merasa agak sedih sebelum kembali ke normal. Ini demikian karena emosi tidak senang (emosi yang berlawanan) berlangsung lebih lama.
Berdasarkan asmsi bahwa kepuasan kerja bevariasi secara mendasar dari waktu ke waktu, akibatnya adalah bahwa pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara periodik dengan interval waktu yang sesuai.
2.2.2 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Peranan faktor-faktor itu sendiri dalam memberikan kepuasan kerja pada karyawan bergantung pada pribadi masing-masing. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja terdiri dari:
a. Faktor Psikologi, yang merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, bakat dan keterampilan.
b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antar sesama karyawan atau karyawan dengan atasan.
c. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umum.
d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan fasilitas yang diberikan serta promosi,
Dari berbagai pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
a. Faktor intrinsik, seperti sikap kerja, penghargaan, promosi, prestasi serta pekerjaan itu sendiri.
Faktor ekstrinsik, seperti administrasi dan kebijaksanaan perusahaan supervisi, gaji, kondisi kerja, hubungan antar rekan sekerja, hubungan dengan atasan, kondisi fisik dan lingkungan kerja umumnya serta jaminan sosial.
