Resume Mata Kuliah
Psikologi Industri Dan Organisasi :
Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Tenaga Kerja
Oleh :
Kelompok 3
Aisyah Homairoh 09.640.001
Fitria Kusuma 09.640.003
Hesti Nur Laili 09.640.005
Ricko Febriyanto 09.640.011
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURABAYA
2011
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji dan syukur penulis panjatkan ke Hadirat Allah SWT tuhan semesta alam, karena berkat Rahmat dan karunia Nya penulis dapat menyelesaikan tugas ini. Shalawat serta salam semoga tetap tercurah kepada suri tauladan kita Nabi Muhammad SAW, keluarga, sahabat dan semua umatnya. Makalah yang berjudul Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Tenaga Kerja ini disusun untuk memenuhi salah satu tugas dari mata kuliah Psikologi Industri dan Organisasi.
Semoga resume ini bisa memberikan makna dan manfaat terutama untuk semua pihak. Kami (penulis) menyadari bahwa resume yang telah ditulis ini mungkin masih jauh dari kesempurnaan karena kesempurnaan hanyalah milik Allah SWT semata, untuk itu kritik dan saran dari semua pihak sangat berarti demi perbaikan dan penyempurnaan resume ini. Tidak lupa penulis haturkan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu baik moril maupun materil hingga terselesaikannnya resume ini.
Surabaya, 24 Maret 2011
Penulis
BAB I
PENDAHULUAN
Salah satu tugas perkembangan yang harus dipenuhi oleh individu yang telah memasuki masa dewasa awal adalah bekerja. Bagi manusia, bekerja bukanlah sekedar untuk memenuhi kebutuhan hidup tetapi juga untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimiliki, serta mengaplikasikan pengetahuan yang telah diperoleh dari bangku pendidikan. Namun demikian, tidaklah selalu mudah bagi individu untuk memperoleh pekerjaan, apalagi di tengah sulitnya keadaan ekonomi dan lesunya berbagai jenis bisnis sekarang ini. Oleh karena itu dibutuhkan daya saing yang cukup tinggi dari setiap lulusan pendidikan tinggi untuk dapat memperebutkan lahan pekerjaan. Salah satu daya saing yang perlu dimiliki adalah kompetensi pribadi serta persiapan diri yang baik dalam mengikuti proses rekrutmen dan seleksi sehingga nantinya diharapkan perusahaan dapat menempatkan para tenaga kerja sesuai dengan bidang yang dikuasainya. Dalam makalah ini akan dibahas secara umum mengenai rekrutmen, seleksi serta penempatan tenaga kerja.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Rekrutmen (Perekrutan)
Definisi Perekrutan Tenaga Kerja
Perekrutan tenaga kerja adalah suatu proses mencari tenaga kerja dan mendorong serta memberikan pengharapan kepada mereka untuk melamar pekerjaan pada perusahaan. Munandar (2001), proses rekrutmen adalah suatu proses penerimaan calon tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja (lowongan pekerjaan) pada suatu unit kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Disebutkan suatu istilah bahwa perekrutan tenaga kerja sering dianggap sebagai kondisi yang melegakan, sedangkan penyaringan tenaga kerja sering dianggap suatu yang menyulitkan. Mengapa demikian? Perekrutan tenaga kerja dipandang suatu hal yang melegakan, karena perekrutan tenaga kerja memberikan kesempatan kepada siapa saja yang melamar pekerjaan secara kompetitif. Sedangkan penyaringan tenaga kerja dipandang menyulitkan karena menyeleksi pencari kerj dan hanya yang memenuhi persyaratan yang ditetapkan perusahaan.
Perekrutan tenaga kerja dapat ditentukan dari berbagai sumber. Prioritas pertama dititikberatkan pada orientasi manajemen tenag kerja berdasarkan pertimbangan dan kebijakan yang diambil. Keseimbanganpenentuan sumber mungkin merupakan hal yang perlu mendapat pertimbangan manajemen tenga kerja. Namun, ini tidak menjain bahwa kelangsungan perusahaan bergantung pada keseimbangan penentuan sumber tanaga kerja. Yang jelas, masa depan perusahaan salah satunya bergantung pada kelihaian manajemen tenaga kerja dalam menentukan dan memilih tenaga kerja yang cakap, sesuai dengan motif orientasi perusahaan. Secara garis besar penentuan sumber tenaga kerja dapat dilakukan dengan 2 sumber, yakni perekrutan dari dalam perusahaan dan perekrutan dari luar perusahaan.
Perekrutan dari Dalam Perusahaan
Perekrutan dari dalam perlu mendapatkan pertimbangan rasional karena banyak berpengaruh pada kebijakan penentuan sumber tenaga kerja dari dalam perusahaan. Sumber tenaga kerja yang perlu mendapatkan perhatian utama adalah pemanfaatan tenaga kerja yang ada. Dari tenaga kerja yang ada perlu dibina dan dikembangkan, baik dari tenaga kerja sendiri maupun oleh perusahaan. Pemanfaatan tenaga kerja dalam perusahaan terutama dalam rangka promosi dan mutasi. Jabatan tenaga kerja yang ada tinggal dinaikkan ke jenjang yang lebih tinggi, atau tenaga kerja dipindahkan ke jabatan yang berbeda tetapi masih dalam satu tingkatan. Kegiatan ini untuk memperoleh tenaga kerja yang cakap sesuai dengan jabatan yang memerlukan tenaga kerja. Banyak segi yang dapat dilihat dari tenaga kerja yang cukup lama mengabdikan dirinya dalam perusahaan.
Keunggulan penentuan sumber tenaga kerja dari dalam perusahaan:
1. Kenaikan jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya akan mendorong tenaga kerja untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas kerjanya;
2. Pemindahan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lain dalam satu tingkatan dapat menghindarkan kejenuhan dan kebosanan terhadapa pekerjaan lama yang sifatnya itu-itu juga;
3. Promosi dan mutasi menimbulkan semangat dan kegairahan kerja lebih tinggi bagitenaga kerja;
4. Alokasi dana dalam promosi dan mutasi dapat lebih rendah daripada usaha pencairan tenaga kerja dari luar perusahaan;
5. Alokasi waktu relatif singkat sehingga kekosongan jabatan dapat segera diduduki oleh tenaga kerja dalam perusahaan;
6. Karakteristik pribadi dan kecakapan tenaga kerja dari dalam perusahaan yang akan menduduki suatu jabatan telah diketahui dengan nyata, sedangkan tenaga kerja dari luar perusahaan belum jelas.
Kelemahan atau hal-hal yang negatif atas penentuan tenaga kerja dari dalam perusahaan:
1. Serangkaian promosi dan mutasi mungkin mengakibatkan keadaan tidak stabil. Misalnya. Akibat promosi dapat menghilangkan keseimbangan semangat dan kegairahan kerja, kesetiaan, kejujuran, tangging jawab, dan produktivitas kerja;
2. Promosi dan mutasi umumnya mengakibatkan kekosongan jabatan yang harus diisi dari luar perusahaan. Setiap pemindahan mengakibatkan suatu jabatan harus diidi, dan hal ini mengakibatkan serangkaian pemindahan. Pengisian akibat pemindahan tersebut memerlukan pengusahaan tenaga kerja dari luar perusahaan;
3. Penentuan seorang calon untuk promosi di antara tenaga kerja yang sederajat dapat menimbulkan rasa iri atau tidak puas di antara tenaga kerja;
4. Promosi dari dalam perusahaan membatasi opini dan input yang datang dari luar perusahaan;
5. Pengisian kekosongan pekerjaan dari dalam perusahaan cenderung mengabadikan / mengekalkan status quo dan praktek lama yang mungkin kurang baik.
Perekrutan dari Luar Perusahaan
1. Melalui Departemen / Dinas Tenaga Kerja
a. Segi Positif
Dengan memanfaatkan Departemen / Dinas Tenaga Kerja, Alokasi waktu dan dana dapat lebih dihemat dibandingkan dengan pengusahaan tenaga kerja secara langsung kepada pencari kerja;
Harapan perusahaan untuk memperoleh tenaga klerja sesuai dengan formasi pekerjaan yang tersedia dapat terpenuhi, karena data kualifikasi dan kecakapan tenaga kerja telah ada pada Departemen / Dinas Tenaga Kerja, sehingga Departemen / Dinas Tenaga kerja tinggal menyalurkannya;
Bagi pencari kerja, jasa Departemen / Dinas Tenaga Kerja dalam menyalurkan dirinya merupakan penolong yang akan membantu mencarikan lapangan pekerjaan, demi nasib mereka di masa mendatang;
Waktu, biaya, dan tenaga dapat relatif lebih ringan daripada mencari lapangan kerja secara lengsung.
b. Segi Negatif
Kurangnya data pribadi yang ada pada Departemen / Dinas Tenaga Kerja mengakibatkan penyaluran tenaga kerja tidak sesuai dengan keinginan yang diharapkan dengan formasi pekerjaan yang tersedia dalam perusahaan maupun kecakapan khusus yang diperlukan;
Seringkali perusahaan memperoleh tenaga kerj yang sifatnya ingin coba-coba pada setiap lapangan kerja, seperti yang sering dilakukan tenaga kerja yang bersangkutan pada waktu sebelumnya, akibatnya timbul lagi kekosongan tenaga kerja pada perusahaan;
Bagi pencari kerja mungkin lapangan kerja yang diberikan oleh Departemen / Dinas Tenaga Kerja kurang sesuai dengan harapan dan cita-citanya. Akhirnya, lingkungan kerja kurang membrikan semangat dan kegairahan kerja kepadanya, sehingga dia tidak tahan lama bekerja di tempat tersebut.
2. Melalui Lembaga Pendidikan (Sekolah dan Luar Sekolah)
a. Kebaikan Perekrutan Tenaga Kerja Melalui Lembaga Pendidikan
Perusahaan dapat dengan leluasa memilih dan menentukan calon tenaga kerja yang akan diberikan beasiswa dan ikatan lain yang sesuai dengan lowongan pekerjaan yang ada dalam perusahaan;
Kemungkinan besar untuk merekrut tnaga kerja yang benar-benar menguasai bidangnya dapat terpenuhi;
Bagi perguruan tinggi maupun lembaga pendidikan luar sekolah, cara pemberian beeasiswa dan pesanan terhadap mahasiswa / muridnya merupakan suatu penghargaan yang dapat dijadikan daya dorong untuk mengembangkan dan mempromosikan lembaganya.
b. Kelemahan Perekrutan Tenaga Kerja Melalui Lembaga Pendidikan
Alokasi biaya untuk memberikan beasiswa kepada calon tenaga kerja yang diharapkan, kemungkinan lebih tinggi daripada dengan cara lain;
Tenaga kerja yang belum berpengalaman dalam bidangnya memerlukan proses induksi dan orientasi yang cukup lama;
Faktor lain mungkin timbul pada diri mahasiswa / murid yang telah menerima beasiswa, misalnya kelemahan / kondisi fisik yang tidak terpikirkan sebelumnya dan batas usai dari yang Mahakuasa;
Lemahnya sistem hukum yang berlaku di Indonesia, sehingga memungkinkan seseoarang yang telah diikat beasiswa untuk ingkar janji.
3. Melalui Teman Karyawan
Psikologi Industri Dan Organisasi :
Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Tenaga Kerja
Oleh :
Kelompok 3
Aisyah Homairoh 09.640.001
Fitria Kusuma 09.640.003
Hesti Nur Laili 09.640.005
Ricko Febriyanto 09.640.011
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURABAYA
2011
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji dan syukur penulis panjatkan ke Hadirat Allah SWT tuhan semesta alam, karena berkat Rahmat dan karunia Nya penulis dapat menyelesaikan tugas ini. Shalawat serta salam semoga tetap tercurah kepada suri tauladan kita Nabi Muhammad SAW, keluarga, sahabat dan semua umatnya. Makalah yang berjudul Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Tenaga Kerja ini disusun untuk memenuhi salah satu tugas dari mata kuliah Psikologi Industri dan Organisasi.
Semoga resume ini bisa memberikan makna dan manfaat terutama untuk semua pihak. Kami (penulis) menyadari bahwa resume yang telah ditulis ini mungkin masih jauh dari kesempurnaan karena kesempurnaan hanyalah milik Allah SWT semata, untuk itu kritik dan saran dari semua pihak sangat berarti demi perbaikan dan penyempurnaan resume ini. Tidak lupa penulis haturkan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu baik moril maupun materil hingga terselesaikannnya resume ini.
Surabaya, 24 Maret 2011
Penulis
BAB I
PENDAHULUAN
Salah satu tugas perkembangan yang harus dipenuhi oleh individu yang telah memasuki masa dewasa awal adalah bekerja. Bagi manusia, bekerja bukanlah sekedar untuk memenuhi kebutuhan hidup tetapi juga untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimiliki, serta mengaplikasikan pengetahuan yang telah diperoleh dari bangku pendidikan. Namun demikian, tidaklah selalu mudah bagi individu untuk memperoleh pekerjaan, apalagi di tengah sulitnya keadaan ekonomi dan lesunya berbagai jenis bisnis sekarang ini. Oleh karena itu dibutuhkan daya saing yang cukup tinggi dari setiap lulusan pendidikan tinggi untuk dapat memperebutkan lahan pekerjaan. Salah satu daya saing yang perlu dimiliki adalah kompetensi pribadi serta persiapan diri yang baik dalam mengikuti proses rekrutmen dan seleksi sehingga nantinya diharapkan perusahaan dapat menempatkan para tenaga kerja sesuai dengan bidang yang dikuasainya. Dalam makalah ini akan dibahas secara umum mengenai rekrutmen, seleksi serta penempatan tenaga kerja.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Rekrutmen (Perekrutan)
Definisi Perekrutan Tenaga Kerja
Perekrutan tenaga kerja adalah suatu proses mencari tenaga kerja dan mendorong serta memberikan pengharapan kepada mereka untuk melamar pekerjaan pada perusahaan. Munandar (2001), proses rekrutmen adalah suatu proses penerimaan calon tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja (lowongan pekerjaan) pada suatu unit kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Disebutkan suatu istilah bahwa perekrutan tenaga kerja sering dianggap sebagai kondisi yang melegakan, sedangkan penyaringan tenaga kerja sering dianggap suatu yang menyulitkan. Mengapa demikian? Perekrutan tenaga kerja dipandang suatu hal yang melegakan, karena perekrutan tenaga kerja memberikan kesempatan kepada siapa saja yang melamar pekerjaan secara kompetitif. Sedangkan penyaringan tenaga kerja dipandang menyulitkan karena menyeleksi pencari kerj dan hanya yang memenuhi persyaratan yang ditetapkan perusahaan.
Perekrutan tenaga kerja dapat ditentukan dari berbagai sumber. Prioritas pertama dititikberatkan pada orientasi manajemen tenag kerja berdasarkan pertimbangan dan kebijakan yang diambil. Keseimbanganpenentuan sumber mungkin merupakan hal yang perlu mendapat pertimbangan manajemen tenga kerja. Namun, ini tidak menjain bahwa kelangsungan perusahaan bergantung pada keseimbangan penentuan sumber tanaga kerja. Yang jelas, masa depan perusahaan salah satunya bergantung pada kelihaian manajemen tenaga kerja dalam menentukan dan memilih tenaga kerja yang cakap, sesuai dengan motif orientasi perusahaan. Secara garis besar penentuan sumber tenaga kerja dapat dilakukan dengan 2 sumber, yakni perekrutan dari dalam perusahaan dan perekrutan dari luar perusahaan.
Perekrutan dari Dalam Perusahaan
Perekrutan dari dalam perlu mendapatkan pertimbangan rasional karena banyak berpengaruh pada kebijakan penentuan sumber tenaga kerja dari dalam perusahaan. Sumber tenaga kerja yang perlu mendapatkan perhatian utama adalah pemanfaatan tenaga kerja yang ada. Dari tenaga kerja yang ada perlu dibina dan dikembangkan, baik dari tenaga kerja sendiri maupun oleh perusahaan. Pemanfaatan tenaga kerja dalam perusahaan terutama dalam rangka promosi dan mutasi. Jabatan tenaga kerja yang ada tinggal dinaikkan ke jenjang yang lebih tinggi, atau tenaga kerja dipindahkan ke jabatan yang berbeda tetapi masih dalam satu tingkatan. Kegiatan ini untuk memperoleh tenaga kerja yang cakap sesuai dengan jabatan yang memerlukan tenaga kerja. Banyak segi yang dapat dilihat dari tenaga kerja yang cukup lama mengabdikan dirinya dalam perusahaan.
Keunggulan penentuan sumber tenaga kerja dari dalam perusahaan:
1. Kenaikan jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya akan mendorong tenaga kerja untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas kerjanya;
2. Pemindahan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lain dalam satu tingkatan dapat menghindarkan kejenuhan dan kebosanan terhadapa pekerjaan lama yang sifatnya itu-itu juga;
3. Promosi dan mutasi menimbulkan semangat dan kegairahan kerja lebih tinggi bagitenaga kerja;
4. Alokasi dana dalam promosi dan mutasi dapat lebih rendah daripada usaha pencairan tenaga kerja dari luar perusahaan;
5. Alokasi waktu relatif singkat sehingga kekosongan jabatan dapat segera diduduki oleh tenaga kerja dalam perusahaan;
6. Karakteristik pribadi dan kecakapan tenaga kerja dari dalam perusahaan yang akan menduduki suatu jabatan telah diketahui dengan nyata, sedangkan tenaga kerja dari luar perusahaan belum jelas.
Kelemahan atau hal-hal yang negatif atas penentuan tenaga kerja dari dalam perusahaan:
1. Serangkaian promosi dan mutasi mungkin mengakibatkan keadaan tidak stabil. Misalnya. Akibat promosi dapat menghilangkan keseimbangan semangat dan kegairahan kerja, kesetiaan, kejujuran, tangging jawab, dan produktivitas kerja;
2. Promosi dan mutasi umumnya mengakibatkan kekosongan jabatan yang harus diisi dari luar perusahaan. Setiap pemindahan mengakibatkan suatu jabatan harus diidi, dan hal ini mengakibatkan serangkaian pemindahan. Pengisian akibat pemindahan tersebut memerlukan pengusahaan tenaga kerja dari luar perusahaan;
3. Penentuan seorang calon untuk promosi di antara tenaga kerja yang sederajat dapat menimbulkan rasa iri atau tidak puas di antara tenaga kerja;
4. Promosi dari dalam perusahaan membatasi opini dan input yang datang dari luar perusahaan;
5. Pengisian kekosongan pekerjaan dari dalam perusahaan cenderung mengabadikan / mengekalkan status quo dan praktek lama yang mungkin kurang baik.
Perekrutan dari Luar Perusahaan
1. Melalui Departemen / Dinas Tenaga Kerja
a. Segi Positif
Dengan memanfaatkan Departemen / Dinas Tenaga Kerja, Alokasi waktu dan dana dapat lebih dihemat dibandingkan dengan pengusahaan tenaga kerja secara langsung kepada pencari kerja;
Harapan perusahaan untuk memperoleh tenaga klerja sesuai dengan formasi pekerjaan yang tersedia dapat terpenuhi, karena data kualifikasi dan kecakapan tenaga kerja telah ada pada Departemen / Dinas Tenaga Kerja, sehingga Departemen / Dinas Tenaga kerja tinggal menyalurkannya;
Bagi pencari kerja, jasa Departemen / Dinas Tenaga Kerja dalam menyalurkan dirinya merupakan penolong yang akan membantu mencarikan lapangan pekerjaan, demi nasib mereka di masa mendatang;
Waktu, biaya, dan tenaga dapat relatif lebih ringan daripada mencari lapangan kerja secara lengsung.
b. Segi Negatif
Kurangnya data pribadi yang ada pada Departemen / Dinas Tenaga Kerja mengakibatkan penyaluran tenaga kerja tidak sesuai dengan keinginan yang diharapkan dengan formasi pekerjaan yang tersedia dalam perusahaan maupun kecakapan khusus yang diperlukan;
Seringkali perusahaan memperoleh tenaga kerj yang sifatnya ingin coba-coba pada setiap lapangan kerja, seperti yang sering dilakukan tenaga kerja yang bersangkutan pada waktu sebelumnya, akibatnya timbul lagi kekosongan tenaga kerja pada perusahaan;
Bagi pencari kerja mungkin lapangan kerja yang diberikan oleh Departemen / Dinas Tenaga Kerja kurang sesuai dengan harapan dan cita-citanya. Akhirnya, lingkungan kerja kurang membrikan semangat dan kegairahan kerja kepadanya, sehingga dia tidak tahan lama bekerja di tempat tersebut.
2. Melalui Lembaga Pendidikan (Sekolah dan Luar Sekolah)
a. Kebaikan Perekrutan Tenaga Kerja Melalui Lembaga Pendidikan
Perusahaan dapat dengan leluasa memilih dan menentukan calon tenaga kerja yang akan diberikan beasiswa dan ikatan lain yang sesuai dengan lowongan pekerjaan yang ada dalam perusahaan;
Kemungkinan besar untuk merekrut tnaga kerja yang benar-benar menguasai bidangnya dapat terpenuhi;
Bagi perguruan tinggi maupun lembaga pendidikan luar sekolah, cara pemberian beeasiswa dan pesanan terhadap mahasiswa / muridnya merupakan suatu penghargaan yang dapat dijadikan daya dorong untuk mengembangkan dan mempromosikan lembaganya.
b. Kelemahan Perekrutan Tenaga Kerja Melalui Lembaga Pendidikan
Alokasi biaya untuk memberikan beasiswa kepada calon tenaga kerja yang diharapkan, kemungkinan lebih tinggi daripada dengan cara lain;
Tenaga kerja yang belum berpengalaman dalam bidangnya memerlukan proses induksi dan orientasi yang cukup lama;
Faktor lain mungkin timbul pada diri mahasiswa / murid yang telah menerima beasiswa, misalnya kelemahan / kondisi fisik yang tidak terpikirkan sebelumnya dan batas usai dari yang Mahakuasa;
Lemahnya sistem hukum yang berlaku di Indonesia, sehingga memungkinkan seseoarang yang telah diikat beasiswa untuk ingkar janji.
3. Melalui Teman Karyawan
Cara perekrutan tenaga kerja melalui teman-teman karyawan perusahaan dipandang memiliki keunggulan, karena telah mengenal karakter pribadi dan kecakapan calon tenaga kerja dan dianggap mampu memikul beban tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang akan diserahkan kepadanya. Di sisi lain, segi negatifnya adalah apabila tenaga kerja yang diberikan kepercayaan mencari calon tenaga kerja yang akan diserahi tugas dan tanggung jawab, hanya mengutamakan keluarga tanpa memandang karakter pribadi dan kecakapan yang dimiliki.
4. Melalui Iklan di Media Massa
a. Implikasi Positif
Dengan melalui iklan dapat tercapai sasaran yang cukup luas dibandingkan cara lain;
Hubungan langsung antara tenaga kerja dengan pencari kerja terjalin secara perorangan;
Kemungkinan besar untuk memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan dapat terpenuhi.
b. Implikasi negatif
Pencarian tanaga kerja memalui iklan atau advertensi memerlukan alokasi dana yang cukup besar, apalagi kalau pemuatannya tidak hanya satu atau dua kali penerbitan. Makin sering jumlah waktu penerbitan makin besar jumlah alokasi dana yang diperlukan untuk itu;
Karena sasarannya masyarakat luas, kemungkinan pelamar yang datang cukup banyak sehingga tidak mustahil apabila agak merepotkan dalam seleksi yang akan dilakukan.
5. Melalui Badan maupun Organisasi Lain
a. Kelebihan
Praktis karena tahapan yang harus ditempuh dapat secara lengsung antara perusahaan dengan badan atau organisasi yang dimaksud;
Jalinan kerja sama antara perusahaan dengan dan organisasi lain memberikan prospek yang cerah terhadap kelangsungan perusahaan dan masa depan badan atau organisasi yang bersangkutan, khususnya kepada anak didik yang telah dibinanya;
Kemungkinan untuk memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan dapat terwujud, karena perusahaan tinggal menentukan badan organisasi mana yang diminta agar anggotanya dapat ditarik menjasi tenaga kerja dalam perusahaannya.
b. Kelemahan
Apabila tenaga kerja yang direkrut dari salah satu badan atau organisasi tempat tenaga kerja tersebut berasal, berbuat yang merugikan perusahaan akan menimbulkan keretakan hubungan antara perusahaan dengan badan atau organisasi yang bersangkutan;
Bagi badan atau organisasi yang anggotanya direkrut perusahaan, seringkali kegiatan yang telah dijadwalkan secara rutin dapat terganggau, yang mengakibatkan menurunnya kualitas organisasi yang bersangkutan. Bahkan, mungkin saja terjadi akibat betah bekerja di perusahaan kegiatan dalam organisasi ditinggalkan. Akhirnya, organisasi atau badan yang bersangkutan harus mencari bibit baru.
B. Seleksi
Seleksi : proses pencarian karyawan untuk menyeleksi calon tenga kerja yang dianggap memenuhi kriteria yang sesuai dengan karakter pekerjaan yang dilamar. proses seleksi adalah proses pemilihan calon tenaga kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan pekerjaan. Sasarannya : membuat suatu rekomendasi untuk menolak atau menerima calon tenga kerja berdasarkan suatu dugaan tentang potensi-potensi dari calon tenaga kerja untuk berhasil dalam bekerja.
Strategi seleksi
Campbell, Dunnette, Lawler, Weick (1970) memperkenalkan metode pngumpulan dan pengoalahan data secara mekanikal dan klinikal. Mekanikal ; data dikumpulkan berdasarkan pedoman, prosedur yang sudah ditetapkan. Biasanya dilaksanakan sesuai dengan perhitungan statistik. Misalnya penentuan alat ukur/alat tes yang telah distandarisasikan. Klinikal ; data dikumpulkan dengan cara yang lentur, tergantung pada orang yang mengumpulkan data. Biasanya dengan memperhatikan pola perilaku khusus yang disesuaikan tuntuttan pekerjaan. Misalnya seorang assesor bisa saja mempunyai penilaian yang berbeda dengan assesor lainnya terhadap seorang kandidiat, atau orang yang dievaluasi.
Uraian dari strategi mekanikal dan klinikal
Interpretasi profil : data dikumpulkan secara mekanikal dan diolah secara klinikal. Hanya dengan menafsirkan profil dari skor-skor alat tes. Misalnya hasil tes kepribadian menunjukkan kebutuhan berprestasi yang tinggi maka ditafsirkan sebagai karyawan yang mempunyai keinginan yang kuat untuk mencapai suatu pretasi kerja.
Statistikal murni : data dikumpulkan dan diolah secara mekanikal. Skor dari berbagai hasil tes digambarkan dalam suatu persamaan regresi ganda, untuk meramalkan prestasi kerja.
Klinikal murni : pengumpulan dan pengolahan data dilakukan secara klinikal. Didasarkan pada permalan yang didapatkan melalui wawancara dan observasi perilaku.
Pemeringkatan perilaku : pengumpulan secara klinikal dan diolah secara mekanikal. Data didapatkan melalui obeservasi dan wawancara kemudian dibuat rating nilainya berdasarkan kualifikasi yang didapatkan melalui wawancara atau observasi.
Gabungan klinikal : pengumpulan data dilakukan secara mekanikal dan klinikal dan diolah secara klinikal. Merupakan strategi yang sering digunakan. Hasil wawancara, observasi dan skor-skor tes dipadukan secara klinikal untuk meramalkan perilaku.
Gabungan Mekanikal : data dikumpulkan secar mekanikal dan klinikal data diolah secara mekanikal. Berusaha untuk mendapatkan persamaan regresi antara data mekanikal dan data klinikal.
Peranan tes psikologi dan wawancara dalam proses seleksi
Di Indonesia proses penerimaan tenaga kerja berlangsung dalam dua tahapan ;
Tahap pencarian calon tenaga kerja
Mengusahakan agar jumlah kandidat terkumpul cukup banyak sehingga proses seleksi dapat dilakukan dengan baik. Dengan cara : iklan di media cetak/elektronik, pendekatan langsung, melalui rekomendasi, pencari kerja melamar sendiri ke perusahaan-perusahaan.
Tahap seleksi tenaga kerja
1. seleksi lamaran : mempertimbangkan suatu lamaran untuk bisa mengikuti tahap seleksi berikutnya atau tidak. Biasanya dengan melihat syarat tertentu ; pendidikan, pengalaman, karakterfisik, atau cukup banyak juga dengan di dasarkan IPK
2. wawancara awal : berisi mengenai kesediaan kandidat ketika dihadapkan pad kondisi kerjanya, dan evaluasi persayaratan kerja yang ada pada kandidat.
3. ujian, psikotes tertulis dan psikotes wawancara : kandidat menjalani tes tentang pengetahuan dan keterampilan, mengikuti tes yang menggali aspek psikologis kandidat baik secara tertulis atau secara lisan.
4. penilaian akhir : melakukan evaluasi terhadap hasil serangkaian tes dan wawancara untuk menentukan apakah kandidat diterima atau ditolak. Yang juga ditindak lanjuti dengan memperhatikan hasil tes kesehatan.
5. Pemberitahuan dan wawancara akhir : kandidat yang diterima dipanggil untuk mengikuti wawancara akhir untuk diterangkan mengenai berbagai kebijakan perusahaan, seperti misalnya masalah gaji.
6. penerimaan : kandidat menerima surat keputusan tentang diterimanya kandidat untuk menjadi bagian dari perusahaan.
Model keabsahan metode seleksi
Tradisional terdiri dari beberapa langkah yaitu pertama analisis pekerjaan yang meliputi data-data tentang sasaran pekerjaan, tugas-tugas yang harus dijalankan, cara-cara yang digunakan dalam bekerja, bahan-bahan dan alat yang digunakan dalam bekerja.Yang kedua adalah penentuan alat prediksi beserta alat ukurnya ; meliputi tindak lanjut atas data-data analisis pekerjaan dengan menentukan ciri-ciri yang diperlukan agar karyawan berhasil dalam bekerja (prediktor) dan menentukan alat ukur yang akurat untuk menggali aspek kemampuan yang dimiliki karyawan (kriterion). Ketiga menentukan kriteria keberhasilan dan alat ukurnya yang meliputi mentapkan seperangkat kriteria yang menandakan bahwa karyawan tersebut berhasil menjalani pekerjaannya yang dilihat dari segi perilaku yang diharapkan dan juga hasil kerjanya. Keempat keabsahan peramalan yang meliputi tentang keakuratan dari prediktor yang ditentukan dengan melihat arah hubungan antara prediktor dengan kriterionnya. Kelima adalah keabsahan silang yang meliputi meyakinkan keakuratan prediksi dari alat ukur. Keenam adalah rekomendasi untuk seleksi yang meliputi penentuan skor minimum atau kombinasi skor minimum untuk dijadikan sebagai pedoman untuk menyeleksi.
C. Penempatan
Penempatan : menempatkan karyawan pada bidang pekerjaan yang dianggap sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya (pengetahuan, keterampilan dan keahlian). Penempatan tenaga kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabnya.
B. Faktor-faktor yang harus Dipertimbangkan dalam Penempatan Tenaga Kerja
1. Prestasi akademis
2. Pengalaman
3. Kesehatan Fisik dan Mental
4. Status Perkawinan
5. Usia
C. Sistem Penempatan tenaga kerja
Sistem penempatan tenaga kerja dapat didefinisikan sebagai rangkaian komponen ketenagakerjaan, khusunya dalam menempatkan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat, dan dirancang dapat mencapai faya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.sistem penempatan tenaga kerja didiseain untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan tertentu. Apabila tugas dan pekerjaan tersebut dianggap ruwet, sistem penempatan tenaga kerja tersebut dimodifikasi.
D. Prosedur Penempatan Tenaga Kerja
merupakan tahapan yang harus ditempuh dalam menempatkan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat pula. Tahapan yang ditempuh merupakan keluaran pengambilan keputusan yang dilakukan manajer tenaga kerja, khususnya bagian penempatan tenaga kerja, baik berdasarkan pertimbangan rasional maupun objektif ilmiah.
BAB III
KESIMPULAN
1. Perekrutan tenaga kerja adalah suatu proses mencari tenaga kerja dan mendorong serta memberikan pengharapan kepada mereka untuk melamar pekerjaan pada perusahaan.
2. proses seleksi adalah proses pemilihan calon tenaga kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan pekerjaan.
3. Penempatan tenaga kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabnya.
4. Secara garis besar penentuan sumber tenaga kerja dapat dilakukan dengan 2 sumber, yakni perekrutan dari dalam perusahaan dan perekrutan dari luar perusahaan.
5. Campbell, Dunnette, Lawler, Weick (1970) memperkenalkan metode pngumpulan dan pengoalahan data secara mekanikal dan klinikal. Mekanikal ; data dikumpulkan berdasarkan pedoman, prosedur yang sudah ditetapkan. Biasanya dilaksanakan sesuai dengan perhitungan statistik. Misalnya penentuan alat ukur/alat tes yang telah distandarisasikan. Klinikal ; data dikumpulkan dengan cara yang lentur, tergantung pada orang yang mengumpulkan data. Biasanya dengan memperhatikan pola perilaku khusus yang disesuaikan tuntuttan pekerjaan. Misalnya seorang assesor bisa saja mempunyai penilaian yang berbeda dengan assesor lainnya terhadap seorang kandidiat, atau orang yang dievaluasi.
6.
Daftar Pustaka
Muchinsky, P.M. (1990). Psychology Applied at Work. Fourth ed. California: Brooks/Cole Publishing Co.
Sastrihadiwiryo, Siswanto (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan Administratif dan Operacional. Jakarta: PT. Bumi Aksara
http://www.google.co.id tentang Perekrutan dan Seleksi tenaga kerja
PIO Seleksi dan Penempatan.doc
4. Melalui Iklan di Media Massa
a. Implikasi Positif
Dengan melalui iklan dapat tercapai sasaran yang cukup luas dibandingkan cara lain;
Hubungan langsung antara tenaga kerja dengan pencari kerja terjalin secara perorangan;
Kemungkinan besar untuk memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan dapat terpenuhi.
b. Implikasi negatif
Pencarian tanaga kerja memalui iklan atau advertensi memerlukan alokasi dana yang cukup besar, apalagi kalau pemuatannya tidak hanya satu atau dua kali penerbitan. Makin sering jumlah waktu penerbitan makin besar jumlah alokasi dana yang diperlukan untuk itu;
Karena sasarannya masyarakat luas, kemungkinan pelamar yang datang cukup banyak sehingga tidak mustahil apabila agak merepotkan dalam seleksi yang akan dilakukan.
5. Melalui Badan maupun Organisasi Lain
a. Kelebihan
Praktis karena tahapan yang harus ditempuh dapat secara lengsung antara perusahaan dengan badan atau organisasi yang dimaksud;
Jalinan kerja sama antara perusahaan dengan dan organisasi lain memberikan prospek yang cerah terhadap kelangsungan perusahaan dan masa depan badan atau organisasi yang bersangkutan, khususnya kepada anak didik yang telah dibinanya;
Kemungkinan untuk memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan dapat terwujud, karena perusahaan tinggal menentukan badan organisasi mana yang diminta agar anggotanya dapat ditarik menjasi tenaga kerja dalam perusahaannya.
b. Kelemahan
Apabila tenaga kerja yang direkrut dari salah satu badan atau organisasi tempat tenaga kerja tersebut berasal, berbuat yang merugikan perusahaan akan menimbulkan keretakan hubungan antara perusahaan dengan badan atau organisasi yang bersangkutan;
Bagi badan atau organisasi yang anggotanya direkrut perusahaan, seringkali kegiatan yang telah dijadwalkan secara rutin dapat terganggau, yang mengakibatkan menurunnya kualitas organisasi yang bersangkutan. Bahkan, mungkin saja terjadi akibat betah bekerja di perusahaan kegiatan dalam organisasi ditinggalkan. Akhirnya, organisasi atau badan yang bersangkutan harus mencari bibit baru.
B. Seleksi
Seleksi : proses pencarian karyawan untuk menyeleksi calon tenga kerja yang dianggap memenuhi kriteria yang sesuai dengan karakter pekerjaan yang dilamar. proses seleksi adalah proses pemilihan calon tenaga kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan pekerjaan. Sasarannya : membuat suatu rekomendasi untuk menolak atau menerima calon tenga kerja berdasarkan suatu dugaan tentang potensi-potensi dari calon tenaga kerja untuk berhasil dalam bekerja.
Strategi seleksi
Campbell, Dunnette, Lawler, Weick (1970) memperkenalkan metode pngumpulan dan pengoalahan data secara mekanikal dan klinikal. Mekanikal ; data dikumpulkan berdasarkan pedoman, prosedur yang sudah ditetapkan. Biasanya dilaksanakan sesuai dengan perhitungan statistik. Misalnya penentuan alat ukur/alat tes yang telah distandarisasikan. Klinikal ; data dikumpulkan dengan cara yang lentur, tergantung pada orang yang mengumpulkan data. Biasanya dengan memperhatikan pola perilaku khusus yang disesuaikan tuntuttan pekerjaan. Misalnya seorang assesor bisa saja mempunyai penilaian yang berbeda dengan assesor lainnya terhadap seorang kandidiat, atau orang yang dievaluasi.
Uraian dari strategi mekanikal dan klinikal
Interpretasi profil : data dikumpulkan secara mekanikal dan diolah secara klinikal. Hanya dengan menafsirkan profil dari skor-skor alat tes. Misalnya hasil tes kepribadian menunjukkan kebutuhan berprestasi yang tinggi maka ditafsirkan sebagai karyawan yang mempunyai keinginan yang kuat untuk mencapai suatu pretasi kerja.
Statistikal murni : data dikumpulkan dan diolah secara mekanikal. Skor dari berbagai hasil tes digambarkan dalam suatu persamaan regresi ganda, untuk meramalkan prestasi kerja.
Klinikal murni : pengumpulan dan pengolahan data dilakukan secara klinikal. Didasarkan pada permalan yang didapatkan melalui wawancara dan observasi perilaku.
Pemeringkatan perilaku : pengumpulan secara klinikal dan diolah secara mekanikal. Data didapatkan melalui obeservasi dan wawancara kemudian dibuat rating nilainya berdasarkan kualifikasi yang didapatkan melalui wawancara atau observasi.
Gabungan klinikal : pengumpulan data dilakukan secara mekanikal dan klinikal dan diolah secara klinikal. Merupakan strategi yang sering digunakan. Hasil wawancara, observasi dan skor-skor tes dipadukan secara klinikal untuk meramalkan perilaku.
Gabungan Mekanikal : data dikumpulkan secar mekanikal dan klinikal data diolah secara mekanikal. Berusaha untuk mendapatkan persamaan regresi antara data mekanikal dan data klinikal.
Peranan tes psikologi dan wawancara dalam proses seleksi
Di Indonesia proses penerimaan tenaga kerja berlangsung dalam dua tahapan ;
Tahap pencarian calon tenaga kerja
Mengusahakan agar jumlah kandidat terkumpul cukup banyak sehingga proses seleksi dapat dilakukan dengan baik. Dengan cara : iklan di media cetak/elektronik, pendekatan langsung, melalui rekomendasi, pencari kerja melamar sendiri ke perusahaan-perusahaan.
Tahap seleksi tenaga kerja
1. seleksi lamaran : mempertimbangkan suatu lamaran untuk bisa mengikuti tahap seleksi berikutnya atau tidak. Biasanya dengan melihat syarat tertentu ; pendidikan, pengalaman, karakterfisik, atau cukup banyak juga dengan di dasarkan IPK
2. wawancara awal : berisi mengenai kesediaan kandidat ketika dihadapkan pad kondisi kerjanya, dan evaluasi persayaratan kerja yang ada pada kandidat.
3. ujian, psikotes tertulis dan psikotes wawancara : kandidat menjalani tes tentang pengetahuan dan keterampilan, mengikuti tes yang menggali aspek psikologis kandidat baik secara tertulis atau secara lisan.
4. penilaian akhir : melakukan evaluasi terhadap hasil serangkaian tes dan wawancara untuk menentukan apakah kandidat diterima atau ditolak. Yang juga ditindak lanjuti dengan memperhatikan hasil tes kesehatan.
5. Pemberitahuan dan wawancara akhir : kandidat yang diterima dipanggil untuk mengikuti wawancara akhir untuk diterangkan mengenai berbagai kebijakan perusahaan, seperti misalnya masalah gaji.
6. penerimaan : kandidat menerima surat keputusan tentang diterimanya kandidat untuk menjadi bagian dari perusahaan.
Model keabsahan metode seleksi
Tradisional terdiri dari beberapa langkah yaitu pertama analisis pekerjaan yang meliputi data-data tentang sasaran pekerjaan, tugas-tugas yang harus dijalankan, cara-cara yang digunakan dalam bekerja, bahan-bahan dan alat yang digunakan dalam bekerja.Yang kedua adalah penentuan alat prediksi beserta alat ukurnya ; meliputi tindak lanjut atas data-data analisis pekerjaan dengan menentukan ciri-ciri yang diperlukan agar karyawan berhasil dalam bekerja (prediktor) dan menentukan alat ukur yang akurat untuk menggali aspek kemampuan yang dimiliki karyawan (kriterion). Ketiga menentukan kriteria keberhasilan dan alat ukurnya yang meliputi mentapkan seperangkat kriteria yang menandakan bahwa karyawan tersebut berhasil menjalani pekerjaannya yang dilihat dari segi perilaku yang diharapkan dan juga hasil kerjanya. Keempat keabsahan peramalan yang meliputi tentang keakuratan dari prediktor yang ditentukan dengan melihat arah hubungan antara prediktor dengan kriterionnya. Kelima adalah keabsahan silang yang meliputi meyakinkan keakuratan prediksi dari alat ukur. Keenam adalah rekomendasi untuk seleksi yang meliputi penentuan skor minimum atau kombinasi skor minimum untuk dijadikan sebagai pedoman untuk menyeleksi.
C. Penempatan
Penempatan : menempatkan karyawan pada bidang pekerjaan yang dianggap sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya (pengetahuan, keterampilan dan keahlian). Penempatan tenaga kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabnya.
B. Faktor-faktor yang harus Dipertimbangkan dalam Penempatan Tenaga Kerja
1. Prestasi akademis
2. Pengalaman
3. Kesehatan Fisik dan Mental
4. Status Perkawinan
5. Usia
C. Sistem Penempatan tenaga kerja
Sistem penempatan tenaga kerja dapat didefinisikan sebagai rangkaian komponen ketenagakerjaan, khusunya dalam menempatkan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat, dan dirancang dapat mencapai faya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.sistem penempatan tenaga kerja didiseain untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan tertentu. Apabila tugas dan pekerjaan tersebut dianggap ruwet, sistem penempatan tenaga kerja tersebut dimodifikasi.
D. Prosedur Penempatan Tenaga Kerja
merupakan tahapan yang harus ditempuh dalam menempatkan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat pula. Tahapan yang ditempuh merupakan keluaran pengambilan keputusan yang dilakukan manajer tenaga kerja, khususnya bagian penempatan tenaga kerja, baik berdasarkan pertimbangan rasional maupun objektif ilmiah.
BAB III
KESIMPULAN
1. Perekrutan tenaga kerja adalah suatu proses mencari tenaga kerja dan mendorong serta memberikan pengharapan kepada mereka untuk melamar pekerjaan pada perusahaan.
2. proses seleksi adalah proses pemilihan calon tenaga kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan pekerjaan.
3. Penempatan tenaga kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabnya.
4. Secara garis besar penentuan sumber tenaga kerja dapat dilakukan dengan 2 sumber, yakni perekrutan dari dalam perusahaan dan perekrutan dari luar perusahaan.
5. Campbell, Dunnette, Lawler, Weick (1970) memperkenalkan metode pngumpulan dan pengoalahan data secara mekanikal dan klinikal. Mekanikal ; data dikumpulkan berdasarkan pedoman, prosedur yang sudah ditetapkan. Biasanya dilaksanakan sesuai dengan perhitungan statistik. Misalnya penentuan alat ukur/alat tes yang telah distandarisasikan. Klinikal ; data dikumpulkan dengan cara yang lentur, tergantung pada orang yang mengumpulkan data. Biasanya dengan memperhatikan pola perilaku khusus yang disesuaikan tuntuttan pekerjaan. Misalnya seorang assesor bisa saja mempunyai penilaian yang berbeda dengan assesor lainnya terhadap seorang kandidiat, atau orang yang dievaluasi.
6.
Daftar Pustaka
Muchinsky, P.M. (1990). Psychology Applied at Work. Fourth ed. California: Brooks/Cole Publishing Co.
Sastrihadiwiryo, Siswanto (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan Administratif dan Operacional. Jakarta: PT. Bumi Aksara
http://www.google.co.id tentang Perekrutan dan Seleksi tenaga kerja
PIO Seleksi dan Penempatan.doc
