Kompensasi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada karyawan untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi.
Kompensasi (compensation) menurut Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2002:197), adalah : segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada perusahaan.
Ini penting dilakukan karena merupakan faktor yang mendorong partisipasi karyawan pada perusahaan dan disamping itu merupakan hak karyawan karena telah menyumbangkan tenaga dan pikirannya demi kemajuan dan perkembangan perusahaan. Dalam hal ini kompensasi diberikan harus bijaksana sesuai dengan tugas dan tanggung jawab karyawan yang bersangkutan.
Walapun beberapa penelitian tentang moral yang dilakukan akhir-akhir ini cenderung mengurangi pentingnya arti penghasilan dalam bentuk uang bagi karyawan, namun kita tetap berpendapat bahwa kompensasi adalah salah satu fungsi manajemen sumberdaya manusia yang sangat penting.
Sedangkan metoda-metoda kempensasi yang dapat digunakan untuk meningkatkan prestasi kerja dibagi dalam empat kategori yaitu :
1. Perbaikan-perbaikan produk dan proses.
2. Perbaikan-perbaikan pekerjaan.
3. Motivasi karyawan.
4. Perubahan Organisasional.
B. Tujuan Pemberian Kompensasi
Salah satu tujuan seseorang menjadi karyawan adalah karena adanya kompensasi. Dengan kompensasi yang diterimanya ini karyawan berharap dapat memenuhi kebutuhannya. Oleh karena itu setiap perusahaan dalam menetapkan besarnya kompensasi kepada para karyawannya harus diusahakan sedemikian rupa sehingga kompensasi kepada para karyawannya harus diusahakan sedemikian rupa sehingga kompensasi terendah yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan mereka secara minimal.
Berikut ini penulis akan mengemukakan pendapat dari Malayu S.P. Hasibuan (1994:137), mengenai tujuan pemberian kompensasi, antara lain :
1. Ikatan Kerja sama
Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawannya, dimana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangan majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status, sosial dan egoistiknya, sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.
3. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan cukup mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas karyawan
Dengan kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang- undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) ini hendaknya dapat memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat barang yang baik dan harga yang pantas.
Banyaknya faktor yang mempengaruhi dalam penentuan besarnya kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, penulis mencoba mengetengahkan pendapat beberapa ahli.
Flippo dengan alih bahasa Mas'ud (1994:4), mengemukakan faktor-faktor penting yang mempengaruhi kabijakan kompensasi antara lain :
1. Permintaan dan penawaran
Hukum permintaan dan penawaran ini pada prakteknya terutama akan menghasilkan tingkat upah yang sedang berlaku. Jika ada sesuatu yang mengakibatkan pening katan permintaan majikan akan tenaga kerja, akan terdapat kecenderungan untuk meningkatkan kompensasi, kebalikannya dari situasi semacam itu mungkin akan mengakibatkan penurunan kompensasi karyawan. Jika faktor-faktor lain seperti yang dibicarakan di bawah ini tidak menghalanginya.
2. Serikat-serikat buruh
Kompensasi (compensation) menurut Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2002:197), adalah : segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada perusahaan.
Ini penting dilakukan karena merupakan faktor yang mendorong partisipasi karyawan pada perusahaan dan disamping itu merupakan hak karyawan karena telah menyumbangkan tenaga dan pikirannya demi kemajuan dan perkembangan perusahaan. Dalam hal ini kompensasi diberikan harus bijaksana sesuai dengan tugas dan tanggung jawab karyawan yang bersangkutan.
Walapun beberapa penelitian tentang moral yang dilakukan akhir-akhir ini cenderung mengurangi pentingnya arti penghasilan dalam bentuk uang bagi karyawan, namun kita tetap berpendapat bahwa kompensasi adalah salah satu fungsi manajemen sumberdaya manusia yang sangat penting.
Sedangkan metoda-metoda kempensasi yang dapat digunakan untuk meningkatkan prestasi kerja dibagi dalam empat kategori yaitu :
1. Perbaikan-perbaikan produk dan proses.
2. Perbaikan-perbaikan pekerjaan.
3. Motivasi karyawan.
4. Perubahan Organisasional.
B. Tujuan Pemberian Kompensasi
Salah satu tujuan seseorang menjadi karyawan adalah karena adanya kompensasi. Dengan kompensasi yang diterimanya ini karyawan berharap dapat memenuhi kebutuhannya. Oleh karena itu setiap perusahaan dalam menetapkan besarnya kompensasi kepada para karyawannya harus diusahakan sedemikian rupa sehingga kompensasi kepada para karyawannya harus diusahakan sedemikian rupa sehingga kompensasi terendah yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan mereka secara minimal.
Berikut ini penulis akan mengemukakan pendapat dari Malayu S.P. Hasibuan (1994:137), mengenai tujuan pemberian kompensasi, antara lain :
1. Ikatan Kerja sama
Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawannya, dimana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangan majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status, sosial dan egoistiknya, sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.
3. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan cukup mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas karyawan
Dengan kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang- undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) ini hendaknya dapat memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat barang yang baik dan harga yang pantas.
Banyaknya faktor yang mempengaruhi dalam penentuan besarnya kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, penulis mencoba mengetengahkan pendapat beberapa ahli.
Flippo dengan alih bahasa Mas'ud (1994:4), mengemukakan faktor-faktor penting yang mempengaruhi kabijakan kompensasi antara lain :
1. Permintaan dan penawaran
Hukum permintaan dan penawaran ini pada prakteknya terutama akan menghasilkan tingkat upah yang sedang berlaku. Jika ada sesuatu yang mengakibatkan pening katan permintaan majikan akan tenaga kerja, akan terdapat kecenderungan untuk meningkatkan kompensasi, kebalikannya dari situasi semacam itu mungkin akan mengakibatkan penurunan kompensasi karyawan. Jika faktor-faktor lain seperti yang dibicarakan di bawah ini tidak menghalanginya.
2. Serikat-serikat buruh
Peningkatan kekuatan serikat-serika buruh sebagian disebabkan oleh kenyataan bahwa kepentingan-kepentinga para karyawan belum mendapat perhatian yang sama dengan yang diberikan kepada komponen-komponen lain dari perusahaan.
3. Kemampuan untuk membayar
Jika perusahaan secara umum makmur dan mampu membayar, maka ada kecenderungan untuk menawarkan harga yang lebih tinggi kepada tenaga kerja secara keseluruhan.
4. Produktivitas
Penggunaan indeks produktivitas yang telah tersebar luas sebagai pemecahan utama dalam kompensasi.
5. Biaya hidup
Penyesuaian kompensasi dengan biaya hidup bukan merupakan penyelesaian fundamental bagi kompensasi karyawan yang wajar. Penggunaan bersifat sementara pada saat-saat inflasi dimana buruh terpaksa mengikuti kenaikan harga.
6. Pemerintah
Pemerintah menetapkan undang-undang standa perburuhan yang menentukan upah minimum dan hasil kerja standar bagi semua perusahaan.
Dari uraian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa suatu sistem imbalan yang baik tidak bisa dilihat hanya dari satu sudut kepentingan saja, misalnya kepentingan perusahaan atau organisasi pemakai tenaga kerja saja atau kepentingan karyawan saja, akan tetapi kepentingan dari berbagai pihak yang turut terlibat, baik langsung maupun tidak langsung.
C. Metode Pemberian Kompensasi
Biaya tenaga kerja merupakan sumbangan tenaga manusia pada produksi dan merupakan faktor biaya penting yang perlu diukur, dikendalikan dan dianalisis secara terus-menerus. Biaya tenaga kerja terdiri dari gaji pokok dan tunjangan-tunjangan.
1. Tarif Dasar
Gaji pokok untuk suatu pekerjaan yang dilaksanakan disebut tarif dasar. Tarif dasar harus ditetapkan untuk setiap operasi dalam suatu pabrik dan dikelompokkan menurut tingkatan operasi. Tarif upah yang adil memerlukan analisis, uraian, dan evaluasi atas setiap pekerjaan dalam pabrik.
Nilai dari suatu pekerjaan harus dikaitkan dengan upah yang dibayarkan untuk pekerjaan yang serupa dalam masyarakat dan dalam industri atau dunia usaha sebagai suatu keseluruhan, dan menjaga tingkat upah yang bersaing akan mempermudah untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang bermutu.
2. Tunjangan-tunjangan
Tunjangan-tunjangan juga merupakan unsur yang penting dari biaya tenaga kerja. Tunjangan-tunjangan seperti tunjangan hari raya, tunjangan cuti, upah lembur, dana pensiun, dan tunjangan kenaikan harga harus ditambahkan pada tarif dasar untuk memperoleh biaya tenaga kerja yang bulat.
3. Upah Insentif
Tujuan utama dari upah insentif adalah untuk mendorong pekerja menghasilkan lebih banyak, memperoleh upah yang lebih tinggi, dan sekaligus mengurangi biaya-biaya per unit. Metoda upah ini berusaha untuk menjamin adanya output yang lebih besar, memperkokoh pengendalian atas biaya tenaga kerja dengan menetapkan biaya- biaya per unit yang lebih seragam, dan mengubah dasar penggajian dari jam kerja yang dipakai menjadi pekerjaan yang diselesaikan.
Sudah tentu dengan memproduksi jumlah yang lebih besar dalam suatu periode maka bayaran pekerja akan naik pula. Dengan adanya jumlah unit produksi yang lebih besar maka ini juga akan menghasilkan biaya per unit yang lebih rendah untuk biaya tenaga kerja.
4. Bonus Perorangan
Bonus perorangan adalah salah satu metoda upah insentif yang paling sederhana, yang membayar upah tambahan di atas tarif dasar untuk produksi di atas angka standar. Standar produksi itu dihitung dalam menit per unit, yang lantas dijabarkan menjadi nilai uang per unit. Kendati tarif unit mencerminkan suatu kaitan sebab-akibat yang jelas antara output dan upah, namun insentifnya hanya akan efektif bila para pekerja dapat mengendalikan tarif output mereka sendiri. Jadi tarif unit tidak akan efektif jika outputnya diatur oleh mesin. Lagipula, modifikasi standar produksi dan tarif tenaga kerja perlu dilakukan bilamana kenaikan output merupakan akibat dari pemasangan mesin yang baru dan lebih sempurna.
5. Bonus Kelompok
Bonus kelompok ini, seperti yang dirancang untuk bonus perorangan, dimaksudkan untuk mendorong produksi di atas suatu standar minimum. Setiap pekerja dalam kelompok tersebut menerima tarif upah per jam untuk produksi sampai taraf standar output. Unit-unit yang dihasilkan di atas jumlah standar itu dianggap sebagai penghematan waktu bagi seluruh kelompok, jadi masing- masing pekerja menerima pembayaran bonus untuk waktu itu di samping menerima bayaran upah untuk jam kerja. Biasanya, pembayaran bonus yang menjadi hak kelompok, akan dibagi di antara anggota kelompok itu sesuai dengan jumlah upah pokoknya masing-masing.
3. Kemampuan untuk membayar
Jika perusahaan secara umum makmur dan mampu membayar, maka ada kecenderungan untuk menawarkan harga yang lebih tinggi kepada tenaga kerja secara keseluruhan.
4. Produktivitas
Penggunaan indeks produktivitas yang telah tersebar luas sebagai pemecahan utama dalam kompensasi.
5. Biaya hidup
Penyesuaian kompensasi dengan biaya hidup bukan merupakan penyelesaian fundamental bagi kompensasi karyawan yang wajar. Penggunaan bersifat sementara pada saat-saat inflasi dimana buruh terpaksa mengikuti kenaikan harga.
6. Pemerintah
Pemerintah menetapkan undang-undang standa perburuhan yang menentukan upah minimum dan hasil kerja standar bagi semua perusahaan.
Dari uraian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa suatu sistem imbalan yang baik tidak bisa dilihat hanya dari satu sudut kepentingan saja, misalnya kepentingan perusahaan atau organisasi pemakai tenaga kerja saja atau kepentingan karyawan saja, akan tetapi kepentingan dari berbagai pihak yang turut terlibat, baik langsung maupun tidak langsung.
C. Metode Pemberian Kompensasi
Biaya tenaga kerja merupakan sumbangan tenaga manusia pada produksi dan merupakan faktor biaya penting yang perlu diukur, dikendalikan dan dianalisis secara terus-menerus. Biaya tenaga kerja terdiri dari gaji pokok dan tunjangan-tunjangan.
1. Tarif Dasar
Gaji pokok untuk suatu pekerjaan yang dilaksanakan disebut tarif dasar. Tarif dasar harus ditetapkan untuk setiap operasi dalam suatu pabrik dan dikelompokkan menurut tingkatan operasi. Tarif upah yang adil memerlukan analisis, uraian, dan evaluasi atas setiap pekerjaan dalam pabrik.
Nilai dari suatu pekerjaan harus dikaitkan dengan upah yang dibayarkan untuk pekerjaan yang serupa dalam masyarakat dan dalam industri atau dunia usaha sebagai suatu keseluruhan, dan menjaga tingkat upah yang bersaing akan mempermudah untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang bermutu.
2. Tunjangan-tunjangan
Tunjangan-tunjangan juga merupakan unsur yang penting dari biaya tenaga kerja. Tunjangan-tunjangan seperti tunjangan hari raya, tunjangan cuti, upah lembur, dana pensiun, dan tunjangan kenaikan harga harus ditambahkan pada tarif dasar untuk memperoleh biaya tenaga kerja yang bulat.
3. Upah Insentif
Tujuan utama dari upah insentif adalah untuk mendorong pekerja menghasilkan lebih banyak, memperoleh upah yang lebih tinggi, dan sekaligus mengurangi biaya-biaya per unit. Metoda upah ini berusaha untuk menjamin adanya output yang lebih besar, memperkokoh pengendalian atas biaya tenaga kerja dengan menetapkan biaya- biaya per unit yang lebih seragam, dan mengubah dasar penggajian dari jam kerja yang dipakai menjadi pekerjaan yang diselesaikan.
Sudah tentu dengan memproduksi jumlah yang lebih besar dalam suatu periode maka bayaran pekerja akan naik pula. Dengan adanya jumlah unit produksi yang lebih besar maka ini juga akan menghasilkan biaya per unit yang lebih rendah untuk biaya tenaga kerja.
4. Bonus Perorangan
Bonus perorangan adalah salah satu metoda upah insentif yang paling sederhana, yang membayar upah tambahan di atas tarif dasar untuk produksi di atas angka standar. Standar produksi itu dihitung dalam menit per unit, yang lantas dijabarkan menjadi nilai uang per unit. Kendati tarif unit mencerminkan suatu kaitan sebab-akibat yang jelas antara output dan upah, namun insentifnya hanya akan efektif bila para pekerja dapat mengendalikan tarif output mereka sendiri. Jadi tarif unit tidak akan efektif jika outputnya diatur oleh mesin. Lagipula, modifikasi standar produksi dan tarif tenaga kerja perlu dilakukan bilamana kenaikan output merupakan akibat dari pemasangan mesin yang baru dan lebih sempurna.
5. Bonus Kelompok
Bonus kelompok ini, seperti yang dirancang untuk bonus perorangan, dimaksudkan untuk mendorong produksi di atas suatu standar minimum. Setiap pekerja dalam kelompok tersebut menerima tarif upah per jam untuk produksi sampai taraf standar output. Unit-unit yang dihasilkan di atas jumlah standar itu dianggap sebagai penghematan waktu bagi seluruh kelompok, jadi masing- masing pekerja menerima pembayaran bonus untuk waktu itu di samping menerima bayaran upah untuk jam kerja. Biasanya, pembayaran bonus yang menjadi hak kelompok, akan dibagi di antara anggota kelompok itu sesuai dengan jumlah upah pokoknya masing-masing.
