Pengertian Keterlibatan Kerja
Pengambilan keputusan dalam organisasi dapat dipandang sebagai suatu rangkaian kesatuan dari kontrol manajemen total dan dominasi pekerja. Diantara rangkaian tersebut sejumlah tingkat keterlibatan yang berbeda dapat dibedakan. Perbedaan umum yang paling menonjol adalah komunikasi ke bawah dari manajemen, sistem komunikasi dua arah atau bilateral, pengaturan konsultasi dimana para karyawan diberi kesempatan untuk memperoleh hak yang sesungguhnya di dalam pengambilan keputusan, sistem pengendalian yang didelegasikan, dan berbagai macam pengambilan keputusan bersama.
Keterlibatan kerja menurut Werther dan Davis (1993:534) adalah suatu metode sistematis yang berusaha memberdayakan karyawan untuk berpartisipasi dalam keputusan yang diambil oleh perusahaan sehingga mereka merasa mempunyai rasa memiliki dengan perusahaan tersebut. Keterlibatan kerja menurut Guion (Rabinowitz & Hall, 1977:265) akan melibatkan unsur ego. Individu akan menyadari bahwa pekrjaan merupakan hal yang penting bagi dirinya. Keterlibatan pada pekerjaan merupakan suatu komitmen terhadap kelompok tugas-tugas utama. Keberhasilan peran atas tugas-tugas yang dilakukan merupakan hasil akhir yang diharapkan. Tingkat keterlibatan kerja mempunyai hubungan dengan keberhasilan maupun kegagalan dalam peran pekerjaan yang akan mempengaruhi image pribadi.
Beberapa ahli (Alport, 1943, Dubin, 1966, Gurin, et., al., 1960 dalam Elloy, et.,al., 1995:1) menggambarkan individu yang terlibat dalam kerja jika mereka :
a. Secara aktif berpartisipasi dalam pekerjaan.
b. Memandang aspek keterlibatan kerja sebagai suatu pusat kepentingan hidup.
c. Memandang kinerja sebagai suatu pusat dari harga diri yang mereka miliki.
Diantara beberapa pendapat dari para ahli, yang mampu memberikan arahan dan konsep pemahaman yang paling memuaskan sesuai dengan keadaan saat ini adalah pendapat dari Kanungo (1979, 1982). Kanungo membatasi bidang keterlibatan kerja pada suatu dimensi sikap dan perilaku kognitif terhadap pekerjaan. Konsep ini harus dipandang sebagai suatu gaya identifikasi psikologis yang menyeluruh terhadap pekerjaan (dalam Elloy, 1995:1).
Rambo (Agustina, 1997 : 14) berpendapat bahwa keterlibatan kerja memiliki aspek-aspek sebagai berikut :
a. Adanya keterlibatan emosional terhadap pekerjaannya
b. Adanya harapan yang besar terhadap pekerjaannya
c. Adanya kebanggan terhadap pekerjaannya
d. Adanya tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaannya
Dari beberapa definisi keterlitasan kerja diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa keterlibatan kerja merupakan tingkatan yang menunjukkan seberapa jauh seseorang mengidentifikasikan dirinya secara psikologis dengan pekerjaannya sehingga mampu terlibat secara emosi dengan pekerjaan, serta punya harapan dan kebanggaan yang besar terhadap pekerjaan.
2. Pendekatan dalam keterlibatan kerja
Etzioni (1961) mengungkapkan ada tiga bentuk keterikatan (Temaluru, 2001:456), yaitu :
a. Moral involvement
Bentuk keterikatan yang memiliki orientasi yang positif dan kuat terhadap organisasi karena ada internalisasi terhadap tujuan, nilai, dan norma organisasi dan identifikasi pada pemegang otoritas.
b. Calculative involvement
Keterikatan karena adanya keinginan individu untuk menetap pada suatu organisasi karena adanya kepentingan timbal balik dengan organisasi/perusahaan tempatnya bekerja.
c. Alienative involvement
Orientasi yang negatif terhadap organisasi, terutama pada situasi saat individu merasa terpaksa untuk berperilaku tertentu.
Keterlibatan kerja dapat dilihat dari tiga pendekatan, yaitu :
a. Sebagai variabel perbedaan individu
Sekaran (1989), Sekaran & Mowday (1981) (Elloy, et., al., 1995 : 2) meyakini keterlibatan kerja sebagai suatu konsep yang terjadi atau berlangsung ketika kepemilikan atas suatu kebutuhan, nilai atau sejumlah karakteristik personal menjaadi ke arah yang lebih atau justru kurang terlibat dalam pekerjaan yang mereka lakukan. Sejumlah penelitian yang dilakukan oleh Rabinowitz & Hall (1977) menyimpulkan sejumlah karakteristik individu yang terkait dengan keterlibatan kerja, seperti : umur, tingkat pendidikan, jenis kelamin, jabatan, kekuasaan, tingkat kontrol yang dimiliki, nilai-nilai yang dianut.
Salah satu aspek kepribadian yang mempengaruhi perilaku individu dalam organisasi adalah locus of control. Gibson (1988:67) mengemukakan bahwa individu yang memiliki internal locus of control akan cenderung memiliki inisiatif yang tinggi dan kerja keras, berusaha memecahkan maslah dan melakukan usaha yang terarah pada tugas.
b. Sebagai variabel situasional
Keterikatan kerja dilihat sebagai suatu respon terhadap karakteristik situasi kerja yang spesifik ketika individu menjadi terlibat dengan pekerjaan mereka. Faktor-faktor situasional tersebut seperti sikap pimpinan, proses-proses pembuatan keputusan, hubungan interpersonal, tingkatan pekerjaan, dapat mempengaruhi sejauhmana individu terlibat dalam pekerjaannya (Elloy, et.,al.,1995 : 2).
Vroom (Rabinowitz & Hall, 1977:268) menyatakan bahwa faktor-faktor pekerjaan dapat mempengaruhi tinggi rendahnya keterlibatan kerja karyawan. Faktor-faktor pekerjaan tersebut adalah partisipasi karyawan dalam proses pengambilan keputusan terutama yang berkaitan dengan pekerjaan dan karakteristik pekerjaan mereka sendiri. Sedangkan Blauner (1964) menyatakan bahwa keterlibatan kerja dipengaruhi oleh kontrol individu, hubungan dengan orang disekitarnya, dan tujuan yang ingin dicapai. Individu yang mengontrol proses kerjanya (irama kerja), kuantitas produk yang dihasilkan, memilih peralatan yang dipakai, akan menjadi terlibat dalam pekerjaannya.
c. Sebagai variabel interaksi antara situasi-hasil kerja
Pendekatan ini didasarkan pada asumsi bahwa individu dalam situasi kerja pasti akan membawa nilai-nilai tertentu yang akan berinteraksi dengan situasi kerja yang ada (Agustina 1997 : 20). Wanous (Rabinowitz & Hall, 1977 : 269) mengungkapkan tentang hubungan antara proses sosialisasi individu dengan karakteristik pekerjaan. Lingkungan sosial merupakan salah satu faktor penentu kebutuhan individu untuk bekerja. Sosialisasi menyebabkan individu membentuk suatu orientasi terhadap pekerjaannya dan menguatkan keyakinan bahwa ia akan mendapatkan kepuasan intrinsik dari pekerjaannya itu. Individu yang memiliki keterlibatan tinggi akan mencurahkan waktu dan energinya untuk pekerjaannya, berpartisipasi dalam pembuatan keputusan yang berpengaruh bagi hubungan mereka dan organisasi.
3. Proses pembentukan keterlibatan kerja
Terdapat semacam kontrak psikologis yang bersifat timbal balik antara karyawan dengan organisasi tempat ia bekerja. Kontrak tersebut yaitu adanya harapan karyawan bahwa organisasi akan menciptakan suasana kerja kondusif yang memungkinkan individu tersebut dapat mencapai prestasi, kesempatan dan pemenuhan kebutuhan. Di lain pihak, organisasi juga menginginkan karyawannya untuk bekerja sebaik mungkin agar tujuan organisasi dapat tercapai.
Lawler dan Hall (1970) mengungkapkan bahwa pekerja akan mengalami peningkatan keterlibatan kerja jika mereka mendapatkan tugas-tugas yang bersifat menantang, adanya identitas tugas, masukan tentang hasil kerjanya, kesempatan untuk memperlihatkan kemampuannya serta adanya kebebasan.
Ada kondisi-kondisi yang dapat memperkuat tingkat keterlibatan kerja (Rabinowitz & Hall, 1997 : 268), yaitu :
a. Perasaan individu bahwa ia mempunyai sumbagan yang penting bagi keberhasilan perusahaannya. Jika ia merasa bahwa sumbangannya berharga maka ia akan merasa lebih terlibat dalam pekerjaannya.
b. Adanya kesempatan terhadap proses pengambilan keputusan, akan membuat individu semakin merasa terlibat.
c. Self-determination, adanya kebebasan untuk menentukan diri sendiri terutama yang berkaitan dengan pekerjaan, akan membuat individu semakin terlibat dengan pekerjaannya.
d. Kebebasan untuk membangun langkah sendiri akan membuat individu semakin bertanggung jawab dan terlibat atas pekerjaannya.
e. Semakin individu merasa sukses, semakin ia merasa terlibat dengan pekerjaannya.
f. Individu yang telah melakukan prestasi akan terus mempertahankannya dengan cara semakin terlibat dengan pekerjaannya.
Keuntungan Keterlibatan Kerja
Keterlibatan kerja membawa keuntungan dengan memunculkan iklim kerja partisipatif akan membawa dampak positif baik dari segi ekonomis maupun segi praktisnya. Menurut Anthony (1984:140) ada beberapa keuntungan :
a. Meningkatkan Produktivitas
Keterlibatan kerja dapat meningkatkan produktivitas, hal ini merupakan akibat nyata dari pembuatan keputusan yang tepat. Keputusan yang terbaik dapat menghasilkan produktifitas yang lebih besar. Selain itu apabila karyawan dilibatkan dalam pembuatan keputusan, mereka akan lebih bertanggung jawab dalam melaksanakan hasil keputusan yang akan dicapai dengan lebih baik. Tanggung jawab karyawan berperan penting dalam meningkatkan produktifitas.
b. Meningkatkan Moral dan Kepuasan Kerja
Keputusan yang tepat dan meningkatnya produktifitas dapat meningkatkan semangat dan kepuasan kerja. Sebagian besar karyawan merasakan kepuasan kerja karena mereka merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dalam proses organisasi. Sebagai akibatnya, bantuan dan dukungan karyawan dalam organisasi makin meningkat.
c. Mengurangi Keterlambatan Kerja, Turn over, dan Absensi
Keterlambatan kerja, turn over dan tingkat absensi dapat dikurangi, sebab karyawan merasakan adanya penerimaan yang lebih baik, lebih bertanggung jawab dan meningkatnya kepuasan kerja. Mereka tidak lagi merasa diabaikan, frustasi dan tidak puas.
Beberapa keuntungan yang dapat diperoleh dalam proses keterlibatan kerja juga dipaparkan oleh Gibson (1985:146), antara lain :
a. Karyawan mampu mengumpulkan informasi, pengetahuan, kekuatan dan kreatifitas untuk memecahkan masalah.
b. Meningkatnya arus komunikasi dalam situasi partisipatif.
c. Mengandung unsur pengobatan dan bersifat ‘menolong’ karena karyawan merasa dilibatkan dan dipandang penting.
d. Dapat meningkatkan kepercayaan, penghematan dan pengertian mereka terhadap perubahan yang lebih baik.
e. Karyawan yang diikutsertakan dalam pengambilan keputusan menjadi terlibat egonya secara emosional dan kognitif merasa terikat pada keputusan dan ada rasa ikut memiliki.
f. Memudahkan perubahan organisasi dan meningkatkan keterikatan karyawan.
g. Karyawan yang berpartisipasi akan merasa lebih puas terhadap pekerjaannya.
Davis (1986:185) menambahkan bahwa partisipasi yang dilakukan cenderung meningkatkan motivasi karena karyawan merasa lebih diterima dan dilibatkan dalam situasi kerja, self esteem, kepuasan kerja dan kerjasama karyawan terhadap manajemen meningkat. Sehingga keuntungan yang akan didapatkan oleh perusahaan adalah : dapat mengurangi konflik dan stres, lebih komitmen terhadap tujuan dan lebih baik dalam menerima perubahan. Karyawan juga dapat mengurangi turn over dan absen, karena karyawan merasa mempunyai tempat yang lebih baik untuk bekerja dan dapat lebih berhasil dalam bekerja. Dari uraian tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa keuntungan dari iklim kerja partisipatif yang melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan antara lain : (1) Output akan meningkat, (2) Kualitas kerja akan lebih baik, (3) Banyak saran yang akan masuk, (4) Dapat meningkatkan motivasi, (5) Adanya perasaan diterima oleh lingkungannya, (6) Harga dirinya makin besar, (7) Kepuasan akan meningkat, (8) Kerjasama meningkat, (9) Mengurangi stres, (10) Komitmen lebih besar pada tujuan, (11) Penerimaan terhadap perubahan lebih baik, (12) Mengurangi turn over, (13) Absensi akan berkurang, (14) Komunikasi menjadi lebih baik.
5. Penelitian terdahulu tentang keterlibatan kerja
Rabinowitz & Hall (1977) menyatakan bahwa keterlibatan kerja merupakan hal yang berkaitan dengan personel, variabel situasional dan variabel hasil kerja. Hasil yang didapat, ternyata pada variabel personal/demografi hanya aspek jenis kelamin yang menunjukkan korelasi yang signifikan terhadap keterlibatan kerja. Hasil ini mengarahkan kita bahwa ternyata variabel personel sebenarnya kurang signifikan terhadap aspek keterlibatan kerja jika dibandingkan dengan variabel situasional dan hasil kerja. Penelitian Elloy, et., al.,(1995 : 8) mengungkapkan hubungan yang tercipta antara keterlibatan kerja dan variabel hasil kerja. Individu yang merasa lebih terikat secara signifikan berbeda dengan mereka yang kurang merasa terlibat. Individu yang merasa terlibat lebih bisa melihat adanya kesempatan untuk berkembang dalam pekerjaannya.
Pengambilan keputusan dalam organisasi dapat dipandang sebagai suatu rangkaian kesatuan dari kontrol manajemen total dan dominasi pekerja. Diantara rangkaian tersebut sejumlah tingkat keterlibatan yang berbeda dapat dibedakan. Perbedaan umum yang paling menonjol adalah komunikasi ke bawah dari manajemen, sistem komunikasi dua arah atau bilateral, pengaturan konsultasi dimana para karyawan diberi kesempatan untuk memperoleh hak yang sesungguhnya di dalam pengambilan keputusan, sistem pengendalian yang didelegasikan, dan berbagai macam pengambilan keputusan bersama.
Keterlibatan kerja menurut Werther dan Davis (1993:534) adalah suatu metode sistematis yang berusaha memberdayakan karyawan untuk berpartisipasi dalam keputusan yang diambil oleh perusahaan sehingga mereka merasa mempunyai rasa memiliki dengan perusahaan tersebut. Keterlibatan kerja menurut Guion (Rabinowitz & Hall, 1977:265) akan melibatkan unsur ego. Individu akan menyadari bahwa pekrjaan merupakan hal yang penting bagi dirinya. Keterlibatan pada pekerjaan merupakan suatu komitmen terhadap kelompok tugas-tugas utama. Keberhasilan peran atas tugas-tugas yang dilakukan merupakan hasil akhir yang diharapkan. Tingkat keterlibatan kerja mempunyai hubungan dengan keberhasilan maupun kegagalan dalam peran pekerjaan yang akan mempengaruhi image pribadi.
Beberapa ahli (Alport, 1943, Dubin, 1966, Gurin, et., al., 1960 dalam Elloy, et.,al., 1995:1) menggambarkan individu yang terlibat dalam kerja jika mereka :
a. Secara aktif berpartisipasi dalam pekerjaan.
b. Memandang aspek keterlibatan kerja sebagai suatu pusat kepentingan hidup.
c. Memandang kinerja sebagai suatu pusat dari harga diri yang mereka miliki.
Diantara beberapa pendapat dari para ahli, yang mampu memberikan arahan dan konsep pemahaman yang paling memuaskan sesuai dengan keadaan saat ini adalah pendapat dari Kanungo (1979, 1982). Kanungo membatasi bidang keterlibatan kerja pada suatu dimensi sikap dan perilaku kognitif terhadap pekerjaan. Konsep ini harus dipandang sebagai suatu gaya identifikasi psikologis yang menyeluruh terhadap pekerjaan (dalam Elloy, 1995:1).
Rambo (Agustina, 1997 : 14) berpendapat bahwa keterlibatan kerja memiliki aspek-aspek sebagai berikut :
a. Adanya keterlibatan emosional terhadap pekerjaannya
b. Adanya harapan yang besar terhadap pekerjaannya
c. Adanya kebanggan terhadap pekerjaannya
d. Adanya tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaannya
Dari beberapa definisi keterlitasan kerja diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa keterlibatan kerja merupakan tingkatan yang menunjukkan seberapa jauh seseorang mengidentifikasikan dirinya secara psikologis dengan pekerjaannya sehingga mampu terlibat secara emosi dengan pekerjaan, serta punya harapan dan kebanggaan yang besar terhadap pekerjaan.
2. Pendekatan dalam keterlibatan kerja
Etzioni (1961) mengungkapkan ada tiga bentuk keterikatan (Temaluru, 2001:456), yaitu :
a. Moral involvement
Bentuk keterikatan yang memiliki orientasi yang positif dan kuat terhadap organisasi karena ada internalisasi terhadap tujuan, nilai, dan norma organisasi dan identifikasi pada pemegang otoritas.
b. Calculative involvement
Keterikatan karena adanya keinginan individu untuk menetap pada suatu organisasi karena adanya kepentingan timbal balik dengan organisasi/perusahaan tempatnya bekerja.
c. Alienative involvement
Orientasi yang negatif terhadap organisasi, terutama pada situasi saat individu merasa terpaksa untuk berperilaku tertentu.
Keterlibatan kerja dapat dilihat dari tiga pendekatan, yaitu :
a. Sebagai variabel perbedaan individu
Sekaran (1989), Sekaran & Mowday (1981) (Elloy, et., al., 1995 : 2) meyakini keterlibatan kerja sebagai suatu konsep yang terjadi atau berlangsung ketika kepemilikan atas suatu kebutuhan, nilai atau sejumlah karakteristik personal menjaadi ke arah yang lebih atau justru kurang terlibat dalam pekerjaan yang mereka lakukan. Sejumlah penelitian yang dilakukan oleh Rabinowitz & Hall (1977) menyimpulkan sejumlah karakteristik individu yang terkait dengan keterlibatan kerja, seperti : umur, tingkat pendidikan, jenis kelamin, jabatan, kekuasaan, tingkat kontrol yang dimiliki, nilai-nilai yang dianut.
Salah satu aspek kepribadian yang mempengaruhi perilaku individu dalam organisasi adalah locus of control. Gibson (1988:67) mengemukakan bahwa individu yang memiliki internal locus of control akan cenderung memiliki inisiatif yang tinggi dan kerja keras, berusaha memecahkan maslah dan melakukan usaha yang terarah pada tugas.
b. Sebagai variabel situasional
Keterikatan kerja dilihat sebagai suatu respon terhadap karakteristik situasi kerja yang spesifik ketika individu menjadi terlibat dengan pekerjaan mereka. Faktor-faktor situasional tersebut seperti sikap pimpinan, proses-proses pembuatan keputusan, hubungan interpersonal, tingkatan pekerjaan, dapat mempengaruhi sejauhmana individu terlibat dalam pekerjaannya (Elloy, et.,al.,1995 : 2).
Vroom (Rabinowitz & Hall, 1977:268) menyatakan bahwa faktor-faktor pekerjaan dapat mempengaruhi tinggi rendahnya keterlibatan kerja karyawan. Faktor-faktor pekerjaan tersebut adalah partisipasi karyawan dalam proses pengambilan keputusan terutama yang berkaitan dengan pekerjaan dan karakteristik pekerjaan mereka sendiri. Sedangkan Blauner (1964) menyatakan bahwa keterlibatan kerja dipengaruhi oleh kontrol individu, hubungan dengan orang disekitarnya, dan tujuan yang ingin dicapai. Individu yang mengontrol proses kerjanya (irama kerja), kuantitas produk yang dihasilkan, memilih peralatan yang dipakai, akan menjadi terlibat dalam pekerjaannya.
c. Sebagai variabel interaksi antara situasi-hasil kerja
Pendekatan ini didasarkan pada asumsi bahwa individu dalam situasi kerja pasti akan membawa nilai-nilai tertentu yang akan berinteraksi dengan situasi kerja yang ada (Agustina 1997 : 20). Wanous (Rabinowitz & Hall, 1977 : 269) mengungkapkan tentang hubungan antara proses sosialisasi individu dengan karakteristik pekerjaan. Lingkungan sosial merupakan salah satu faktor penentu kebutuhan individu untuk bekerja. Sosialisasi menyebabkan individu membentuk suatu orientasi terhadap pekerjaannya dan menguatkan keyakinan bahwa ia akan mendapatkan kepuasan intrinsik dari pekerjaannya itu. Individu yang memiliki keterlibatan tinggi akan mencurahkan waktu dan energinya untuk pekerjaannya, berpartisipasi dalam pembuatan keputusan yang berpengaruh bagi hubungan mereka dan organisasi.
3. Proses pembentukan keterlibatan kerja
Terdapat semacam kontrak psikologis yang bersifat timbal balik antara karyawan dengan organisasi tempat ia bekerja. Kontrak tersebut yaitu adanya harapan karyawan bahwa organisasi akan menciptakan suasana kerja kondusif yang memungkinkan individu tersebut dapat mencapai prestasi, kesempatan dan pemenuhan kebutuhan. Di lain pihak, organisasi juga menginginkan karyawannya untuk bekerja sebaik mungkin agar tujuan organisasi dapat tercapai.
Lawler dan Hall (1970) mengungkapkan bahwa pekerja akan mengalami peningkatan keterlibatan kerja jika mereka mendapatkan tugas-tugas yang bersifat menantang, adanya identitas tugas, masukan tentang hasil kerjanya, kesempatan untuk memperlihatkan kemampuannya serta adanya kebebasan.
Ada kondisi-kondisi yang dapat memperkuat tingkat keterlibatan kerja (Rabinowitz & Hall, 1997 : 268), yaitu :
a. Perasaan individu bahwa ia mempunyai sumbagan yang penting bagi keberhasilan perusahaannya. Jika ia merasa bahwa sumbangannya berharga maka ia akan merasa lebih terlibat dalam pekerjaannya.
b. Adanya kesempatan terhadap proses pengambilan keputusan, akan membuat individu semakin merasa terlibat.
c. Self-determination, adanya kebebasan untuk menentukan diri sendiri terutama yang berkaitan dengan pekerjaan, akan membuat individu semakin terlibat dengan pekerjaannya.
d. Kebebasan untuk membangun langkah sendiri akan membuat individu semakin bertanggung jawab dan terlibat atas pekerjaannya.
e. Semakin individu merasa sukses, semakin ia merasa terlibat dengan pekerjaannya.
f. Individu yang telah melakukan prestasi akan terus mempertahankannya dengan cara semakin terlibat dengan pekerjaannya.
Keuntungan Keterlibatan Kerja
Keterlibatan kerja membawa keuntungan dengan memunculkan iklim kerja partisipatif akan membawa dampak positif baik dari segi ekonomis maupun segi praktisnya. Menurut Anthony (1984:140) ada beberapa keuntungan :
a. Meningkatkan Produktivitas
Keterlibatan kerja dapat meningkatkan produktivitas, hal ini merupakan akibat nyata dari pembuatan keputusan yang tepat. Keputusan yang terbaik dapat menghasilkan produktifitas yang lebih besar. Selain itu apabila karyawan dilibatkan dalam pembuatan keputusan, mereka akan lebih bertanggung jawab dalam melaksanakan hasil keputusan yang akan dicapai dengan lebih baik. Tanggung jawab karyawan berperan penting dalam meningkatkan produktifitas.
b. Meningkatkan Moral dan Kepuasan Kerja
Keputusan yang tepat dan meningkatnya produktifitas dapat meningkatkan semangat dan kepuasan kerja. Sebagian besar karyawan merasakan kepuasan kerja karena mereka merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dalam proses organisasi. Sebagai akibatnya, bantuan dan dukungan karyawan dalam organisasi makin meningkat.
c. Mengurangi Keterlambatan Kerja, Turn over, dan Absensi
Keterlambatan kerja, turn over dan tingkat absensi dapat dikurangi, sebab karyawan merasakan adanya penerimaan yang lebih baik, lebih bertanggung jawab dan meningkatnya kepuasan kerja. Mereka tidak lagi merasa diabaikan, frustasi dan tidak puas.
Beberapa keuntungan yang dapat diperoleh dalam proses keterlibatan kerja juga dipaparkan oleh Gibson (1985:146), antara lain :
a. Karyawan mampu mengumpulkan informasi, pengetahuan, kekuatan dan kreatifitas untuk memecahkan masalah.
b. Meningkatnya arus komunikasi dalam situasi partisipatif.
c. Mengandung unsur pengobatan dan bersifat ‘menolong’ karena karyawan merasa dilibatkan dan dipandang penting.
d. Dapat meningkatkan kepercayaan, penghematan dan pengertian mereka terhadap perubahan yang lebih baik.
e. Karyawan yang diikutsertakan dalam pengambilan keputusan menjadi terlibat egonya secara emosional dan kognitif merasa terikat pada keputusan dan ada rasa ikut memiliki.
f. Memudahkan perubahan organisasi dan meningkatkan keterikatan karyawan.
g. Karyawan yang berpartisipasi akan merasa lebih puas terhadap pekerjaannya.
Davis (1986:185) menambahkan bahwa partisipasi yang dilakukan cenderung meningkatkan motivasi karena karyawan merasa lebih diterima dan dilibatkan dalam situasi kerja, self esteem, kepuasan kerja dan kerjasama karyawan terhadap manajemen meningkat. Sehingga keuntungan yang akan didapatkan oleh perusahaan adalah : dapat mengurangi konflik dan stres, lebih komitmen terhadap tujuan dan lebih baik dalam menerima perubahan. Karyawan juga dapat mengurangi turn over dan absen, karena karyawan merasa mempunyai tempat yang lebih baik untuk bekerja dan dapat lebih berhasil dalam bekerja. Dari uraian tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa keuntungan dari iklim kerja partisipatif yang melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan antara lain : (1) Output akan meningkat, (2) Kualitas kerja akan lebih baik, (3) Banyak saran yang akan masuk, (4) Dapat meningkatkan motivasi, (5) Adanya perasaan diterima oleh lingkungannya, (6) Harga dirinya makin besar, (7) Kepuasan akan meningkat, (8) Kerjasama meningkat, (9) Mengurangi stres, (10) Komitmen lebih besar pada tujuan, (11) Penerimaan terhadap perubahan lebih baik, (12) Mengurangi turn over, (13) Absensi akan berkurang, (14) Komunikasi menjadi lebih baik.
5. Penelitian terdahulu tentang keterlibatan kerja
Rabinowitz & Hall (1977) menyatakan bahwa keterlibatan kerja merupakan hal yang berkaitan dengan personel, variabel situasional dan variabel hasil kerja. Hasil yang didapat, ternyata pada variabel personal/demografi hanya aspek jenis kelamin yang menunjukkan korelasi yang signifikan terhadap keterlibatan kerja. Hasil ini mengarahkan kita bahwa ternyata variabel personel sebenarnya kurang signifikan terhadap aspek keterlibatan kerja jika dibandingkan dengan variabel situasional dan hasil kerja. Penelitian Elloy, et., al.,(1995 : 8) mengungkapkan hubungan yang tercipta antara keterlibatan kerja dan variabel hasil kerja. Individu yang merasa lebih terikat secara signifikan berbeda dengan mereka yang kurang merasa terlibat. Individu yang merasa terlibat lebih bisa melihat adanya kesempatan untuk berkembang dalam pekerjaannya.
